À l’heure de la transition énergétique et face à la perspective d’une vaste reconfiguration des échanges commerciaux, l’économie mondiale traverse une période tumultueuse qui touche du même coup la place qu’y occupe le Canada.
Les répercussions qui s’ensuivent sont considérables pour l’ensemble des travailleurs canadiens, mais plus encore pour les communautés où les emplois sont fortement concentrés dans les secteurs exposés à des perturbations économiques, y compris les communautés autochtones qui dépendent de l’industrie des ressources.
Souvent situées en région rurale ou éloignée, ces communautés attirent plus difficilement des travailleurs qualifiés et ont un moindre accès à des formations. Entre autres problèmes, de nombreux travailleurs hésitent à suivre à leurs frais une formation sans lien avec des occasions d’emploi.
Les formations parrainées par l’employeur sont partie intégrante de l’écosystème d’éducation et d’apprentissage, mais elles ne renforcent pas nécessairement la résilience de la main-d’œuvre. Différents ordres de gouvernement offrent des programmes qui remédient à certaines lacunes, mais leur ampleur et leur portée limitées en restreignent l’efficacité. Et trop souvent, la planification du développement économique n’est pas coordonnée au développement des compétences locales, ce qui prive d’importantes occasions les entreprises et les travailleurs.
En adoptant une approche du développement des compétences axée sur le lieu, à la fois proactive, coordonnée et adaptée aux défis et possibilités de chaque communauté, le Canada favoriserait la résilience dont il a besoin pour affronter les turbulences mondiales.
Pour préparer les travailleurs des communautés exposées à l’avenir qui les attend, l’Institut de recherche en politiques publiques formule les recommandations suivantes :
Face à l’évolution de l’économie mondiale, le Canada devrait connaître dans les prochaines décennies des chocs économiques temporaires aussi bien que des changements structurels permanents.
La montée du protectionnisme et des conflits géopolitiques devrait ainsi reconfigurer les modèles d’échange et bousculer les relations du Canada avec les États-Unis, son principal partenaire commercial. Entre-temps, on assiste à d’importants changements démographiques et technologiques, notamment l’usage croissant de l’intelligence artificielle, le vieillissement de la population et la transition énergétique.
Ces phénomènes ont d’importantes répercussions sur tous les travailleurs canadiens, surtout ceux des communautés où les emplois sont fortement concentrés dans les secteurs exposés aux perturbations économiques. Lorsqu’un gros employeur ferme ses portes dans une petite communauté, les conséquences qui s’ensuivent peuvent être dévastatrices pour les autres entreprises, les travailleurs et la collectivité dans son ensemble. Les entrepreneurs et les fournisseurs locaux, les restaurants, le secteur des services et leurs employés en subissent forcément les contrecoups. Ces perturbations peuvent aussi entraîner une baisse des recettes publiques et du prix des maisons (Samson et al., 2025). L’histoire montre que les communautés se rétablissent difficilement du départ des jeunes et des travailleurs qualifiés, partis chercher du travail ailleurs, et du recul des services sociaux occasionné par la baisse des recettes fiscales (OCDE, 2023).
Certaines communautés étant particulièrement exposées aux perturbations économiques, leur identification peut aider à définir des mesures ciblées qui amélioreront leur résilience.
Ces perturbations peuvent découler des problèmes économiques du pays mais aussi de sa réponse aux défis qu’elles soulèvent. Celle du Canada devrait englober des investissements massifs dans une série de projets : routes, ports, mines, production d’énergie, transport d’électricité et oléoducs (Thurton, 2025). Or, bon nombre de ces projets seront réalisés dans des communautés rurales, éloignées et autochtones ou leurs environs. À défaut d’une rigoureuse planification et d’un soutien de l’État, leurs populations pourraient en tirer beaucoup moins d’avantages qu’elles le devraient.
La première note d’information de notre projet Transformations communautaires, « Dynamiser les stratégies de transformation communautaire », préconisait de renforcer la résilience des communautés à l’aide de plans de développement économique communautaire (Samson et al., 2025). La présente note d’information examine les moyens d’accroître la résilience de la main-d’œuvre en privilégiant un développement des compétences ciblé.
En premier lieu, l’Institut de recherche en politiques publiques a conçu des méthodologies visant à identifier les communautés les plus exposées à deux sources de perturbation :
À ce stade, on ne peut établir avec certitude comment seront touchées ces communautés. Pour ce qui est de la transition vers la carboneutralité, cela dépendra en grande partie de l’évolution des politiques gouvernementales, de la demande des consommateurs, de la confiance des investisseurs et de l’état des marchés mondiaux, mais aussi de la réaction des entreprises canadiennes. En ce qui concerne les droits de douane américains, il faudra surveiller quels sont les biens ciblés, le taux des droits de douane, les options offertes aux entreprises et aux consommateurs américains, ainsi que la capacité des entreprises canadiennes de réorienter leurs ventes vers les marchés d’Europe, d’Asie et d’ailleurs.
Notre indice d’exposition (encadré 1) mesure la probabilité d’impacts significatifs en cas de perturbations, sans nécessairement présager des effets négatifs. Il peut aider les gouvernements à prendre des mesures qui renforcent la résilience des communautés et de la main-d’œuvre, de même qu’à saisir de nouvelles occasions.
Au total, nous avons recensé 68 communautés exposées à la transition vers la carboneutralité, 30 aux droits de douane américains, et 19 à ces deux sources de perturbation (tableau 1).
Notre analyse de la main-d’œuvre des 68 communautés exposées à la transition vers la carboneutralité soulève quatre observations notables, qui découlent principalement du fait qu’elles sont souvent plus petites et situées en région rurale ou éloignée.
Premièrement, leurs travailleurs y sont moins instruits que ceux des communautés non exposées (figure 1). En moyenne, 43 % des travailleurs des communautés exposées (selon les indices Modérément exposé Très exposé et Le plus exposé) ont terminé tout au plus leurs études secondaires, contre 32 % des travailleurs des communautés les moins exposées. Seulement 19 % des travailleurs des communautés exposées possèdent au moins un baccalauréat, contre 36 % de ceux des communautés les moins exposées. Or, il est généralement plus difficile pour les travailleurs sans études postsecondaires de s’adapter à de nouvelles exigences professionnelles ou de trouver un emploi après un licenciement (Leclerc, 2022).
Deuxièmement, les communautés exposées comptent une plus forte proportion de travailleurs âgés : 25 % de leur population active a 55 ans ou plus, contre 22 % dans les communautés les moins exposées (figure 2). Plus ils sont âgés, plus les travailleurs s’adaptent difficilement aux changements de milieu ou de fin de carrière étant donné leur moindre mobilité géographique et professionnelle et les pressions exercées sur leur emploi du temps et leurs ressources financières (Okeke et al., 2023).
Troisièmement, les communautés exposées sont moins susceptibles d’attirer des travailleurs qualifiés car elles sont souvent plus éloignées, moins peuplées et économiquement moins diversifiées (Samson et al., 2025). Au deuxième trimestre de 2025, les entreprises et organismes des petites villes et des régions rurales ont dit rencontrer plus de problèmes liés aux pénuries de main-d’œuvre et au recrutement de travailleurs qualifiés que ceux des zones urbaines. Environ le quart des entreprises rurales ont souligné que ces deux facteurs constituaient un obstacle, près de 20 % citant l’un des deux comme leur principal obstacle (figure 3).
Quatrièmement, la population active des communautés exposées compte souvent une plus grande proportion d’Autochtones travaillant au sein et à l’extérieur des secteurs exposés (figure 4). Nous avons établi qu’environ 18 % de la main-d’œuvre autochtone du pays – ou 151 000 personnes en âge de travailler – vit dans des communautés (divisions de recensement) correspondant aux trois premiers indices d’exposition, soit deux fois plus que la main-d’œuvre non autochtone. Bien que la majorité des travailleurs autochtones travaillent (ou avaient été employés pour la dernière fois en 2021) dans des secteurs jugés non exposés, ils peuvent tout de même subir les effets d’un ralentissement économique local ou d’une baisse des revenus perçus par leur communauté. Les communautés autochtones affichent en outre des taux de pauvreté et de chômage plus élevés, ce qui restreint leur capacité de s’adapter aux perturbations économiques (OCDE, 2020a).
Nous avons recensé 131 communautés des Premières Nations (réserves) et sept communautés inuites au sein des divisions de recensement correspondant aux trois premiers indices d’exposition à la transition vers la carboneutralité. Pour ce faire, nous avons utilisé les ensembles de données de localisation géographique des réserves des Premières Nations et des communautés inuites (Services aux Autochtones Canada 2022; 2023). Signalons que l’Alberta compte huit établissements métis reconnus par le gouvernement, situés dans deux divisions de recensement modérément exposées et très exposées à cette transition (Gouvernement de l’Alberta, 2024).
Les travailleurs autochtones sont également surreprésentés dans l’industrie des ressources, qui fournit certains des emplois les mieux rémunérés au sein ou aux environs de leurs territoires traditionnels (Statistique Canada, 2023a). De plus, les communautés autochtones peuvent tirer des revenus considérables d’entreprises pétrolières, gazières, minières, forestières et de pêche, à condition de participer au capital des projets, d’exercer une influence sur leur mise en œuvre ou de conclure des ententes sur les avantages communautaires. À mesure que progressera la transition énergétique, leur dépendance vis-à-vis des ressources présentera des risques mais offrira aussi des possibilités. Si la production de pétrole et de gaz devait reculer, par exemple, les énergies renouvelables, le transport d’électricité et les minéraux critiques pourraient ouvrir de nouvelles perspectives à ces communautés.
À l’heure de la transition vers la carboneutralité et des droits de douane américains, de plus en plus de données indiquent que la main-d’œuvre canadienne est peu préparée aux nombreux bouleversements technologiques, démographiques, commerciaux et géopolitiques qui devraient transformer l’économie mondiale au cours des prochaines décennies.
Même si de plus en plus de travailleurs suivent des programmes de formation, les entreprises du pays se disent toujours confrontées à une pénurie de compétences. Selon une enquête de Statistique Canada de 2024, le tiers des entreprises déclarent que le recrutement d’employés qualifiés constitue leur principal obstacle en termes d’effectifs, tandis que le quart d’entre elles rencontrent des obstacles liés à la pénurie de main-d’œuvre (Statistique Canada, 2024a). Parmi les entreprises des villes petites et rurales, une sur dix s’attend à ce que le recrutement de personnel qualifié constituera un obstacle majeur au cours des trois mois suivants (Statistique Canada, 2024b).
La nature du travail est aussi en pleine mutation. L’automatisation se poursuit – et pourrait même s’accélérer – avec l’implantation de technologies d’amélioration de la productivité dans de nombreuses entreprises (Oschinski et Nguyen, 2022). L’essor de l’intelligence artificielle aura de profondes répercussions sur l’avenir du travail, y compris sur les besoins en compétences et les pratiques d’emploi (Centre des compétences futures, 2025; Mehdi et Frenette, 2024; Oschinski et Walia, 2025). Sans compter la transition vers la carboneutralité, qui ajoute à la complexité et à l’incertitude des besoins en compétences des entreprises qui investissent dans les technologies vertes ou modifient leurs modèles de gestion pour répondre aux politiques gouvernementales et à l’évolution des marchés (OCDE, 2025).
Bien que le taux d’alphabétisation du Canada soit plus élevé que la moyenne de l’OCDE, une enquête de 2022-2023 montre que les compétences en lecture, en calcul et en résolution de problèmes des adultes canadiens de plus de 25 ans diminuent constamment avec l’âge (OCDE, 2024). Or ces compétences sont corrélées avec une participation accrue au marché du travail : en 2022-2023, 94 % des adultes canadiens en âge de travailler ayant obtenu le score le plus élevé sur l’échelle de compétence en numératie lors des évaluations internationales occupaient un emploi, contre seulement 67 % de ceux qui avaient obtenu les notes les plus faibles (OCDE, 2024).
Selon une enquête de 2023 sur l’emploi et les compétences du Environics Institute for Survey Research, menée en collaboration avec le Centre des compétences futures et le Diversity Institute, 56 % de la population active du Canada avait suivi au moins l’un des trois types de formation qualifiante dans les 12 mois précédents : cours parrainés par l’employeur, cours non parrainés par l’employeur et cours suivis en période de chômage (Centre des compétences futures, 2023a).
La plus populaire des formations parrainées par l’employeur portait sur la santé et la sécurité au travail (37 %), devant celle sur les compétences numériques (27 %). L’enquête a aussi établi que la participation aux formations professionnelles variait sensiblement selon l’âge, les trois quarts des travailleurs de 18 à 24 ans ayant suivi ce type de formation dans les 12 mois précédents, contre à peine plus de la moitié chez les 25-54 ans (figure 5). De plus, les syndiqués étaient nettement plus enclins à suivre une formation demandée par l’employeur (52 %) que les non-syndiqués (39 %).
Les travailleurs ayant un emploi sont généralement plus enclins à suivre une formation, mais leur participation reste inégale. Les salariés de grandes sociétés, les employés du secteur public et les syndiqués disent avoir des possibilités de formation plus nombreuses que leurs homologues des entreprises plus petites et non syndiquées (Munro et Lamb, 2023; Statistique Canada, 2023b). Cependant, seulement 15,5 % des travailleurs du secteur privé étaient syndiqués en 2023 (Statistique Canada, 2024c).
Même quand la formation est offerte par l’employeur, les travailleurs peuvent y renoncer s’ils sont insuffisamment indemnisés. Certaines entreprises peuvent leur verser une partie de leur salaire, et certains travailleurs ont accès aux prestations de formation de l’assurance-emploi. Mais chez les travailleurs ayant une famille, cette baisse de revenus peut limiter la capacité de suivre un programme de formation (IRPP, 2025a).
L’inscription aux études postsecondaires diminue aussi avec l’âge. Pendant l’année scolaire 2023-2024, 45 % des 18-24 ans poursuivaient des études collégiales ou universitaires, contre seulement 12 % des 25-29 ans et 6 % des 30-34 ans (Statistique Canada, 2024d).
Souvent, il incombe aux travailleurs eux-mêmes de voir au développement de leurs compétences (White et Wolfe, 2021), ce qui peut limiter les inscriptions. Ils doivent alors explorer eux-mêmes les formations adaptées à leur situation et, dans de nombreux cas, assumer des droits de scolarité directs et indirects. Cet obstacle est particulièrement dissuasif pour les travailleurs moins instruits. En matière de participation aux formations, le Canada affiche ainsi l’un des plus grands écarts entre les travailleurs les mieux et les moins bien notés aux tests de compétences internationaux, soit un écart de 28 % en 2012 par rapport à la moyenne de l’OCDE de 23 % (OCDE, 2020b; Garcilazo et McCann, 2025). Certaines études des années 1990 révélaient cette même tendance, ce qui témoigne d’une dynamique de longue date que les politiques publiques n’ont pu rectifier (Statistique Canada, 2001).
Les communautés exposées sont généralement rurales et reculées, leur indice d’éloignement étant plus de deux fois supérieur à celui des communautés non exposées (Samson et al., 2025). Leurs habitants doivent ainsi parcourir de plus grandes distances pour accéder à des services essentiels, des emplois et des possibilités de formation (Zarifa et al., 2019). La rareté de moyens de transport fiables accentue ce problème (Conseil d’action sur l’abordabilité, 2024).
Non seulement les communautés rurales et du Nord comptent-elles moins d’établissements postsecondaires, mais ceux-ci offrent des programmes moins nombreux et moins diversifiés que dans les communautés urbaines du sud (Hango et al., 2021). Les établissements postsecondaires de ces dernières communautés alignent souvent leurs programmes sur les besoins du marché du travail local, tout en privilégiant le développement de compétences pratiques et les cursus axés sur l’industrie (Kaufman et al., 2018; Weingarten et al., 2017). Par exemple, une enquête de 2015 sur les établissements postsecondaires de l’Ontario a révélé que la quasi-totalité des diplômés de plusieurs d’entre eux, dont les collèges Niagara, Sheridan, Loyalist et La Cité, avaient participé à des activités expérimentales en milieu de travail dans le cadre de leurs études (Kaufman et al., 2018).
Comme la proximité des lieux de formation et d’emploi favorise l’accès aux études et au marché du travail, les jeunes des régions rurales et éloignées quittent souvent leur communauté pour poursuivre leurs études et chercher du travail (Infrastructure Canada, 2019; Layton, 2023). En matière d’apprentissage et d’emploi, les obstacles liés à l’éloignement sont particulièrement marqués pour les peuples autochtones (Layton, 2023).
La réalité est que le taux de participation de la jeunesse rurale aux études postsecondaires a toujours été inférieur à celui de la jeunesse urbaine. Selon une étude de Statistique Canada de 2011, seuls 67 % des jeunes des régions rurales poursuivaient des études supérieures, contre 77 % des jeunes des zones urbaines (McMullen, 2011). En 2011, le taux de participation des étudiants ruraux de l’Ontario était inférieur de 10 points de pourcentage à celui des étudiants urbains, ce qui s’explique en grande partie par les distances de déplacement, la rareté des établissements postsecondaires régionaux et les frais de déménagement (Finnie et al., 2011). Le Québec fait toutefois figure d’exception : les taux de participation des étudiants urbains et ruraux y étaient identiques en 2011 (40 % chacun), sans doute en raison du réseau décentralisé des cégeps (Finnie et al., 2011).
Les Autochtones sont moins susceptibles de poursuivre des études postsecondaires, où qu’ils habitent. En 2016, moins du tiers des femmes autochtones des régions très reculées possédaient une attestation d’études postsecondaires, contre 58 % dans les régions moins éloignées (Leclerc, 2022). Des difficultés d’accès semblables touchent l’ensemble des communautés autochtones. L’Assemblée des Premières Nations soulignait en 2018 que les établissements destinés aux Autochtones des régions rurales et éloignées subissaient de lourdes pressions financières, en ce qui touche notamment le perfectionnement scolaire, les campus annexes et le recrutement de personnel, qui restreignent leurs capacités et leur offre de programmes. L’héritage des pensionnats autochtones, un financement insuffisant et l’absence de programmes d’études culturellement adaptés ont aussi une incidence sur le niveau de scolarité des Autochtones (Layton, 2023).
L’apprentissage en ligne offre la possibilité d’un meilleur accès à l’éducation et à l’apprentissage, mais la connectivité reste inégale dans les régions rurales, éloignées et du Nord (Bureau du vérificateur général du Canada, 2023; Pinsent-Johnson et Sturm, 2024; Scott, 2024). Fin 2023, seuls 78 % des ménages ruraux et moins de 60 % des ménages des territoires et des réserves des Premières Nations profitaient de la vitesse Internet cible de 50/10 Mbps du Canada, par rapport à la moyenne nationale de 95 % (CRTC, s. d.).
Étant donné l’ampleur des défis auxquels la main-d’oeuvre canadienne est confrontée, il est important d’évaluer l’ensemble des programmes de formation et d’éducation pour s’assurer qu’ils soient à la hauteur pour préparer les Canadiens. Si notre évaluation fait état de certaines réussites, elle montre qu’il reste maintes lacunes à combler, en particulier dans les communautés rurales et éloignées. Elle souligne aussi la nécessité de répondre à un éventail de besoins en compétences, partout au pays (encadré 2).
Malheureusement, la plupart des formations parrainées par l’employeur ne visent pas à renforcer durablement la résilience des travailleurs face au changement. Pourtant, seule une main-d’œuvre résiliente pourra s’adapter rapidement aux chocs économiques, aux grands changements technologiques ou à l’essor de nouveaux secteurs, sans contrainte excessive sur les travailleurs ou les communautés.
Ces formations sont trop souvent conçues pour répondre aux exigences gouvernementales de santé et sécurité, perfectionner les compétences ou remplir certains besoins immédiats des entreprises comme l’accueil et l’intégration, l’adoption de technologies ou l’écart de compétences (Munro et Lamb, 2023b).
Les petites et moyennes entreprises offrent généralement des formations de courte durée qui promettent des résultats rapides et tangibles (White et Wolfe, 2021). Et il n’est pas rare que les employeurs demandent à leurs salariés de partager le coût des formations ou de les suivre en dehors des heures normales de travail (Okeke et al., 2023).
Beaucoup de gros employeurs conçoivent leurs propres formations, adaptées à leurs équipements et à leurs processus (Munro et Lamb, 2023). Bien qu’elles puissent profiter à leurs employés, ces formations les privent souvent de certificats ou de diplômes qu’ils pourraient faire valoir pour relever d’autres défis, que ce soit de leur propre volonté ou en cas de licenciement. De fait, nombre d’employeurs préfèrent les formations en interne aux formations en classe, ou à toute autre formule externe, notamment pour empêcher leurs employés d’acquérir des compétences transférables qui leur permettraient de trouver d’autres emplois, en particulier dans les secteurs frappés par une pénurie de main-d’œuvre (Munro et Lamb, 2023).
Les partenariats entre l’industrie et les établissements postsecondaires pourraient améliorer les choses. Par exemple, les programmes d’apprentissage intégré au travail, comme le programme Équiper la relève du Conseil des ressources humaines de l’industrie minière, combinent apprentissage sur place et attestation d’études postsecondaires. Les programmes de formation continue des établissements postsecondaires offrent aussi plus de choix et de souplesse (Table ronde des affaires + de l’enseignement supérieur, 2023).
Il peut toutefois être difficile de conclure ces partenariats quand l’industrie ne dispose pas des informations ni des moyens nécessaires pour transmettre clairement ses besoins, et que les établissements négligent de faire valoir leurs services. Le calendrier de la formation postsecondaire est d’ailleurs souvent trop long pour les besoins de l’industrie (Table ronde des affaires + de l’enseignement supérieur, 2023).
De nombreux travailleurs moins instruits pourraient bénéficier de formations généralistes non parrainées par l’employeur, notamment en langues, littératie et compétences numériques. D’autres préféreront une formation ciblée menant à un emploi précis et certains suivraient volontiers une formation plus longue et plus complète qui les prépare à une nouvelle carrière moins précaire et mieux rémunérée. Quand vient le temps de concrétiser ces ambitions, il faut toutefois reconnaître que les intérêts des travailleurs ne coïncident pas toujours avec ceux de leurs employeurs.
On peut aussi regretter que les formations parrainées par l’employeur visent généralement les employés jeunes et instruits travaillant à temps plein (Centre des compétences futures, s. d.; Munro et Lamb, 2023). En 2022, près de 40 % des travailleurs titulaires d’un baccalauréat ou plus étaient susceptibles de suivre une formation liée à l’emploi, soit plus du double que les titulaires d’un diplôme d’études secondaires ou moins (Statistique Canada, 2023b).
Bon nombre de programmes gouvernementaux sont uniquement accessibles aux travailleurs après qu’ils ont perdu leur emploi. Il est donc difficile pour les travailleurs de se préparer aux perturbations économiques et de réorienter proactivement leur carrière (Sonmez et al., 2022).
Les services d’aide à l’emploi visent à remettre les chômeurs au travail le plus rapidement possible plutôt qu’à leur inculquer les compétences nécessaires pour trouver un emploi moins précaire. Financés en vertu d’ententes sur le développement du marché du travail conclues avec les provinces et territoires, ces services assurent un soutien sous forme de consultations et d’aide à la recherche d’emploi. Ils comptent souvent parmi les premiers services offerts aux travailleurs licenciés (Emploi et Développement social Canada, 2024a).
Au cours de l’exercice 2022-2023, Ottawa a consacré 645,9 millions de dollars au financement de 562 987 services d’aide à l’emploi. Si cela peut sembler impressionnant, il faut savoir que chaque « service » se limite souvent à moins d’une journée de soutien (Emploi et Développement social Canada, 2024a). Qui plus est, sauf en cas de permission spéciale, les prestataires de l’assurance-emploi sont généralement tenus d’accepter une offre d’emploi convenable, même pendant qu’ils suivent une formation qui pourrait mener à une carrière plus stable et plus durable (Emploi et Développement social Canada, 2024b).
Quelques programmes gouvernementaux ciblent les futurs emplois, mais ils privilégient souvent des secteurs particuliers et sont uniquement offerts dans certaines régions, ce qui crée d’importants écarts. Par exemple, le Plan pour des emplois durables d’Ottawa, qualifié de plan provisoire pour 2023-2025, finance le développement des compétences dans 10 secteurs clés (Ressources naturelles Canada, 2023). Pour ce faire, il compte sur trois nouveaux programmes : le Fonds de formation pour les emplois durables (FFED), le Programme de développement de la main-d’œuvre des communautés et l’Initiative de perfectionnement des compétences pour l’industrie (voir Annexe).
Le FFED affectera 99,1 millions de dollars sur quatre ans à des projets de formation axés sur l’un de ces trois domaines : énergie à faible teneur en carbone et gestion du carbone; bâtiments et rénovations écologiques; entretien des véhicules électriques et infrastructures de recharge (Emploi et Développement social Canada, 2025a). Toutefois, les occasions offertes dans ces domaines n’existent pas nécessairement dans les communautés menacées par la transition vers la carboneutralité. Dans une ville rurale ou un village peu peuplés, par exemple, les rénovations écologiques ou l’entretien de véhicules électriques seraient sans doute peu propices à la création d’emplois. De même, les projet éoliens et solaires pourraient créer des emplois pendant leur construction, dont beaucoup disparaîtraient en phase d’exploitation (Fabra et al., 2024).
Le Programme de développement de la main-d’œuvre des communautés était au départ un projet pilote de deux ans, mais il assure aujourd’hui la mise en œuvre de l’Initiative de perfectionnement des compétences pour l’industrie. Celle-ci a pour but d’aider les travailleurs touchés par des licenciements massifs à retrouver du travail, y compris en acquérant de nouvelles compétences (Emploi et Développement social Canada, 2024c). Mais avec un budget de 50 millions de dollars répartis sur 4 ans, le soutien offert à l’échelle du pays sera forcément limité (Emploi et Développement social Canada, 2025b). Il risque aussi d’arriver trop tard pour de nombreux travailleurs, puisque les organismes locaux peuvent uniquement présenter une demande après un licenciement massif.
En 2023, Ottawa a retenu l’organisme torontois Palette Skills, qui offre des programmes de perfectionnement professionnel, comme principal prestataire de son Initiative de perfectionnement des compétences pour l’industrie. En collaboration avec des partenaires locaux, Palette Skills assure l’application pancanadienne de l’initiative pour aider les travailleurs à acquérir de nouvelles compétences dans six secteurs : technologies numériques, cybersécurité, technologies agricoles, fabrication de pointe, fabrication propre et biofabrication. Bien que le programme contribue à rapprocher les prestataires de formations et l’industrie, il n’offre pour l’instant qu’un faible nombre de formations par secteur à l’échelle du pays. Les travailleurs peuvent donc n’en trouver aucune près de chez eux, même pour un emploi local, ou doivent se résoudre à suivre une formation en ligne, si toutefois il en existe (Palette Skills, s. d.).
À l’échelon provincial, différents programmes prospectifs sont destinés aux communautés rurales et autochtones. En Ontario, Contact Nord vise à jumeler des habitants ruraux à des programmes et des cours en ligne aux niveaux des compétences de base, du secondaire et du postsecondaire, afin qu’ils puissent étudier à domicile (Contact Nord, 2025). En Colombie-Britannique, la subvention Future Skills de StrongerBC alloue une aide maximale de 3 500 dollars à des formations professionnelles de courte durée offertes par les établissements postsecondaires publics (WorkBC, 2025). Dans le nord du Québec, le programme Développement des Compétences Apatisiiwin, géré par le Grand conseil des Cris, offre aux Cris d’Eeyou Istchee un éventail de services, d’aides financières et de formations en matière de compétences et de renforcement de capacités (Développement des Compétences Apatisiiwin, 2025). Enfin, le programme Re-Skill de la Saskatchewan accorde aux employeurs une subvention à la formation pouvant atteindre 5 000 dollars (Gouvernement de la Saskatchewan, 2021).
Bien que plusieurs de ces programmes tracent la voie à suivre, leur ampleur et leur portée sont souvent insuffisantes pour répondre pleinement aux besoins des différentes communautés.
Les travailleurs recherchent généralement des emplois sûrs et proches de leur domicile, ce qui peut les inciter à suivre des formations permettant de saisir ces occasions. Mais ils voient trop souvent cette ambition contrariée par l’absence de collaboration entre les employeurs et les établissements d’enseignement sur les programmes de formation.
Les employeurs locaux ne savent pas nécessairement que les collèges, centres d’apprentissage et établissements d’enseignement peuvent conclure des partenariats en recyclage professionnel et perfectionnement des compétences (Table ronde des affaires + de l’enseignement supérieur, 2023). De même, ces différents établissements peuvent méconnaître les besoins de l’industrie et disposer de capacités ou de fonds insuffisants pour élaborer rapidement de nouveaux programmes.
Certains établissements s’adaptent toutefois activement à l’évolution des besoins en main-d’œuvre. Par exemple, le Collège communautaire de la Nouvelle-Écosse (NSCC) a enrichi ses programmes pour former des techniciens en énergie éolienne alors que se multiplient les projets éoliens dans la province (NSCC, 2024). Il accélère aussi l’élaboration de ses programmes de formation et d’évaluation des compétences en énergies vertes, tout en intégrant ses modules d’énergie renouvelable à ses programmes existants (IRPP, 2025d). En Colombie-Britannique, le Mountain College et le BC Institute of Technology se sont associés à LNG Canada pour créer un programme en génie énergétique qui aidera LNG Canada à remplir les besoins en compétences de son terminal d’exportation de gaz naturel liquéfié de Kitimat, ainsi qu’à remplir d’autres besoins ailleurs dans la province (IRPP, 2025c).
On ne peut cependant exiger des collèges et autres établissements d’enseignement qu’ils assurent à eux seuls le plein alignement de la formation et de l’éducation sur les plans de développement économique. D’autant moins qu’ils n’ont pas forcément de liens étroits avec les employeurs et qu’ils ont leurs propres contraintes de capacité. Si les modèles de financement varient selon les provinces et territoires, certains collèges dont les revenus dépendent des inscriptions d’étudiants internationaux – désormais en baisse – se heurtent aujourd’hui à des difficultés financières (Hassan, 2024). De moins grands collèges avaient ainsi diversifié leurs programmes grâce aux droits de scolarité de ces étudiants, ce qu’ils n’auraient pu faire autrement (Johnston, 2025).
L’alignement proactif des plans économiques locaux sur les politiques de développement des compétences nécessite un effort concerté à l’échelle du pays, en particulier dans les régions rurales et éloignées. Cela exigera une étroite coordination entre tous les ordres de gouvernement, l’entreprise privée, les établissements d’enseignement et les organismes communautaires. Comme nous le détaillons ci-dessous, l’expérience d’autres pays comme les États-Unis, l’Australie et le Danemark a produit des modèles susceptibles d’être adaptés au Canada.
Recommandation 1 – Les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux devraient offrir des programmes de formation flexibles et adaptés aux défis et possibilités des communautés exposées.
Les bailleurs de fonds fédéraux, provinciaux et territoriaux chargés des programmes devraient élaborer ceux-ci en fonction des besoins en matière de formation locale définis par les communautés locales.
Pour certaines communautés et compétences, l’apprentissage en ligne pourrait être suffisant. Quand l’accès à Internet est déficient ou que des formations pratiques s’imposent, une aide financière pourrait faciliter les partenariats entre établissements d’enseignement, y compris les campus annexes et les centres de formation temporaires. Il pourrait aussi être nécessaire de prévoir des moyens de transport abordables entre établissements et communautés rurales.
Les communautés autochtones pourront préférer concevoir leurs propres solutions. Dans le nord de l’Ontario, le Seven Generations Education Institute offre des programmes d’études secondaires et postsecondaires, de culture autochtone et de formation à l’emploi à tous les habitants de la région, autochtones et non autochtones, dans quatre lieux différents (Rainy Lake, Kenora, Sioux Lookout et Dryden) (Seven Generations Education Institute, 2025). Des partenariats élargis avec de tels organismes pourraient favoriser le développement de compétences au sein même des communautés, qui ne dépendraient plus seulement des travailleurs qu’elles peuvent attirer de l’extérieur.
Certains pays ont exploré des approches qui méritent d’être examinées. Aux États-Unis, l’initiative Workforce Opportunities for Rural Communities accorde des subventions aux projets de formation professionnelle axés sur le lieu qui répondent aux besoins en main-d’œuvre locaux. Les subventions sont gérées par des autorités et des commissions économiques régionales sous supervision fédérale, tandis que les projets sont conçus et réalisés par les bénéficiaires (Jackson et al., à venir -a). Les candidats disposent de la souplesse nécessaire pour apporter des solutions créatives aux enjeux locaux, dans la mesure où leurs projets répondent aux priorités stratégiques établies et s’alignent sur les plans de développement économique existants, les mesures de perfectionnement de la main-d’œuvre et les politiques applicables de chaque État.
Les gouvernements tendent souvent à limiter leurs programmes à des secteurs, des compétences et des candidats en particulier. Or, des programmes plus flexibles pourraient susciter un éventail d’idées innovantes en matière d’apprentissage ou améliorer l’accès aux formations. On pourrait à cette fin mettre à profit le savoir et l’expérience de nombreux acteurs – gouvernements locaux, employeurs, chambres de commerce, établissements d’enseignement, centres technologiques, syndicats et organismes – en fonction de la situation ou des ambitions de chaque communauté. Même si les projets se voient refuser des fonds, les gouvernements pourront aiguiller les candidats vers d’autres formations ou possibilités de partenariat. En cas de financement limité, ils pourraient privilégier les communautés les plus exposées aux crises de main-d’œuvre.
Recommandation 2 – Les organismes du Réseau de développement des collectivités du Canada (RDCC) financés par Ottawa devraient jouer à l’échelon local un rôle prépondérant de coordination entre la planification économique et le développement des compétences
Bien que l’éducation soit de compétence essentiellement provinciale et territoriale, Ottawa jouera inévitablement un rôle clé au chapitre du développement des compétences vu le double engagement qu’il a pris de soutenir les travailleurs et les collectivités pendant la transition vers la carboneutralité et d’atténuer l’impact des droits de douane punitifs imposés par les États-Unis et la Chine. Ottawa joue également un rôle capital de soutien à l’éducation dans les communautés autochtones.
En vertu de la Loi canadienne sur les emplois durables, le gouvernement fédéral est tenu d’élaborer des plans d’action visant à faciliter et à promouvoir la croissance économique, à créer des emplois durables et à aider les travailleurs et les collectivités à se convertir à une économie décarbonée (Gouvernement du Canada, 2024). Le premier de ces plans doit être déposé avant la fin 2025, puis faire l’objet de révisions tous les cinq ans.
L’IRPP a déjà recommandé d’élargir le rôle des organismes du RDCC auprès des communautés exposées (principalement en région rurale et éloignée) afin de soutenir l’élaboration de leurs propres plans de transition (Samson et al., 2025). Désormais investis d’un mandat élargi et de capacités renforcées, ces organismes seraient bien placés pour coordonner les efforts des acteurs locaux et régionaux qui participent au développement de l’économie et des compétences (encadré 3). Selon les communautés, d’autres groupes locaux pourraient toutefois mieux assumer ce rôle de coordination, auquel cas les organismes du RDCC pourraient accorder des subventions ou une aide financière favorisant la mobilisation des intéressés autour d’un même but.
Les organismes du RDCC, qui sont gérés localement mais principalement financés par les agences de développement régional fédérales, sont bien placés pour renforcer les liens entre les ministères, initiatives et programmes fédéraux en fonction des priorités et des besoins locaux. Comme ils sont implantés localement et dirigés par des responsables régionaux, ils ont souvent une connaissance approfondie des besoins, réseaux et interactions propres à chaque communauté. Les agences de développement régional pourraient aussi soutenir elles-mêmes des initiatives couvrant plusieurs communautés.
Déjà, certains bureaux du RDCC coordonnent en tandem le développement économique et le développement de la main-d’œuvre. Au Québec, le réseau des Sociétés d’aide au développement des collectivités est né d’initiatives qui privilégiaient initialement le développement de la main-d’œuvre (Réseau des SADC + CAE, s. d.). En Colombie-Britannique, plusieurs organismes locaux intègrent la formation professionnelle à leurs programmes et services. Par exemple, le bureau du RDCC de North Okanagan (2024) offre plusieurs services d’emploi, dont un programme de formation et d’aide à l’emploi des jeunes, et celui du RDCC de North Cariboo (s. d.) a créé un fonds de perfectionnement des compétences. Et à Restigouche, au Nouveau-Brunswick, la Corporation au bénéfice du développement communautaire (autre nom des organismes du RDCC dans le Canada atlantique) a mis sur pied le portail de formation en ligne Compétences pour réussir (CBDC, s. d.).
Le Canada pourrait aussi tirer des leçons d’autres pays. En Australie, le gouvernement fédéral a créé la Net Zero Economy Authority, une agence indépendante qui coordonne les politiques de la double transition de l’économie et de la main-d’œuvre. Son mandat comprend l’identification des régions où la transition énergétique pourrait provoquer des crises de main-d’œuvre et l’élaboration de plans destinés aux entreprises touchées (Stanford, à venir). Le Canada pourrait exercer un mandat semblable par l’entremise des organismes de son RDCC et de ses agences de développement régional.
Recommandation 3 – Les gouvernements fédéral, provinciaux, territoriaux, municipaux et autochtones devraient activement faciliter les partenariats pour le développement des compétences entre les employeurs, les établissements d’enseignement, les syndicats et les organismes communautaires en vue de tirer le maximum d’avantages locaux des grands projets.
Lorsqu’un grand projet est mis en œuvre dans une communauté donnée, il y crée généralement des centaines, voire des milliers d’emplois. Mais de plus en plus souvent, ces emplois doivent être pourvus par des travailleurs aux compétences spécialisées. Et si la communauté en compte trop peu, les entreprises les font venir d’ailleurs. Ces travailleurs qualifiés peuvent occuper un poste temporaire ou permanent, selon les besoins des phases de construction ou d’exploitation du projet.
Les investissements dans le développement des compétences locales peuvent profiter aux entreprises, alors que la demande pour des programmes d’études aux solides perspectives d’emploi peuvent profiter aux établissements d’enseignement. Il est donc judicieux que les unes et les autres coopèrent dans le cadre d’un projet. Mais à défaut d’identifier rapidement les possibilités de collaboration, la création de programmes locaux pourrait arriver trop tard.
Tous les niveaux de gouvernement sont impliqués dans l’approbation et le financement des grands projets à venir. Pour rationaliser le processus d’examen, Ottawa s’est récemment engagé à mettre sur pied un Bureau de gestion des grands projets et à conclure des ententes avec les provinces et territoires intéressés (Gouvernement du Canada, 2025).
Idéalement, l’approbation d’un grand projet devrait déclencher un processus géré par les agences de développement régional, avec l’appui des organismes du RDCC, qui consisterait à mobiliser tous les acteurs concernés pour déterminer les compétences requises et les lacunes en éducation ou en formation. Selon le cas, les organismes compétents pourraient jouer un rôle clé en remédiant à ces lacunes et en organisant le financement consenti par l’employeur.
C’est précisément ce qu’a fait un groupe d’intervenants locaux d’Esbjerg, au Danemark, en se regroupant pour répondre de façon proactive aux besoins en compétences du secteur de l’énergie extracôtière de la région (Jackson et al., à venir -b). L’administration portuaire de la municipalité s’est associée à l’industrie, aux syndicats et aux établissements d’enseignement pour créer une « académie extracôtière » qui recycle les travailleurs du pétrole et du gaz dans les installations portuaires en vue des nouveaux emplois de l’éolien en mer (Krawchenko et Gordon, 2022). L’académie est financée par des fonds publics, y compris le Fonds pour une transition juste de l’Union européenne, ainsi que des investissements privés. Elle offre aux travailleurs des formations souples et rémunérées qui leur permettent de réussir leur transition sans que leur vie personnelle n’en soit trop affectée.
Pour assurer son efficacité, le développement des compétences axé sur le lieu nécessitera une réflexion et une coordination à long terme entre l’ensemble des acteurs locaux. Il faudra aussi considérer les compétences locales comme un atout et un investissement essentiels à chaque fois qu’une communauté obtiendra un grand projet. Car ces compétences peuvent non seulement apporter une contribution inestimable à la réussite d’un projet, mais assurer la résilience durable des communautés et leur capacité collective de s’adapter à un monde en constante évolution.
Pour mieux préparer à l’avenir les travailleurs et les collectivités, il faut d’abord comprendre que chaque communauté est différente. Chacune a ses propres aspirations, ressources et faiblesses. Chacune est façonnée par une histoire et une culture qui lui sont propres. C’est ce que doivent garder à l’esprit les gouvernements de tous niveaux en adoptant une approche du développement des compétences axée sur lieu, puis en l’appliquant de façon proactive et coordonnée. Ce qui nécessitera leadership, ressources spécialisées, planification, collaboration, flexibilité et adaptabilité.
Les gouvernements peuvent – et doivent – travailler ensemble pour remédier aux nombreuses lacunes qui subsistent en région rurale et éloignée en matière d’apprentissage. En misant sur les forces des entités gouvernementales existantes, notamment des organismes du Réseau de développement des collectivités financés par Ottawa, ils peuvent renforcer la coordination entre la planification du développement économique local et les programmes de développement des compétences. À l’étape de conception des grands projets, le gouvernements devraient aussi faire davantage pour s’assurer que les populations locales possèdent les compétences nécessaires pour tirer pleinement profit de ces nouveaux moteurs de croissance économique et de création d’emplois.
Assemblée des Premières Nations. (2018). Examen de l’enseignement postsecondaire des Premières Nations. https://www.afn.ca/wp-content/uploads/2018/12/PSE-Institutions-costing-report-FRE.pdf
Bureau du vérificateur général du Canada. (2023). La connectivité des régions rurales et éloignées. https://www.oag-bvg.gc.ca/internet/Francais/att__f_44225.html
Centre des compétences futures. (s. d.). Sondage sur l’emploi et les compétences. Centre des compétences futures, Environics Institute et Diversity Institute.
Centre des compétences futures (2023). Participation à la formation professionnelle : rapport du Sondage sur l’emploi et les compétences. Centre des compétences futures, Environics Institute et Diversity Institute. https://fsc-ccf.ca/fr/recherche/participation-a-la-formation-professionnelle/
Centre des compétences futures (2025), L’IA au service de l’écosystème du développement des compétences. https://fsc-ccf.ca/projects/state-of-skills-ai/
Chejfec R. (2025), Mesurer l’exposition de la main-d’œuvre des communautés face aux exportations américaines, Institut de recherche en politiques publiques.
Mesurer l’exposition de la main-d’œuvre des communautés face aux exportations américaines
Chejfec R., Samson R. et Jackson A. (2025), Projet Transformations communautaires : une méthodologie pour mesurer le niveau d’exposition des communautés, Étude IRPP no 96, Institut de recherche en politiques publiques.
Une méthodologie pour mesurer le niveau d’exposition des communautés
Collège communautaire de la Nouvelle-Écosse (NSCC), (2024), RBC funding powers up wind energy education at NSCC. https://www.nscc.ca/foundation/news-and-stories/stories/impact-stories/rbc-wind-energy-funding.asp
Conseil d’action sur l’abordabilité (2024), Reconnaissance rurale : des moyens de transport abordables et sûrs pour les régions éloignées. Institut de recherche en politiques publiques. https://irpp.org/fr/research-studies/moyens-de-transport-abordables-et-surs/
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications (CRTC), (s. d.), Tendances actuelles + Large bande à haute vitesse, Gouvernement du Canada.
https://crtc.gc.ca/fra/publications/reports/policymonitoring/ban.htm
Conseil des ressources humaines de l’industrie minière. (2024). Critical Obstacles for Canada’s Mining Talent Pipeline. https://mihr.ca/wp-content/uploads/2024/07/MIHR-Info-Graphic-Poster-Eng-2024.pdf
Conseil des ressources humaines de l’industrie minière. (2025). Équiper la relève.
Contact Nord. (2025). Au sujet de Contact Nord. https://contactnord.ca/notre-sujet/?_gl=1*1dlbrah*_ga*MTExNDU5OTk4MS4xNzUxOTk4MTg3*_ga_QRRCBJ422P*czE3NTE5OTgxODYkbzEkZzAkdDE3NTE5OTgxOTIkajU0JGwwJGgw
Corporation au bénéfice du développement communautaire (CBDC), (s. d.), Compétences en action. https://www.cbdc.ca/fr/programmes/competences-en-action
Développement des compétences Apatisiiwin. (2025). Competencies & Skills: Sustainable Employment through Increased Employability. https://apatisiiwin.ca/competencies-skills/
Emploi et Développement social Canada. (2024a). Rapport de contrôle et d’évaluation de l’assurance-emploi pour l’exercice financier commençant le 1er avril 2022 et se terminant le 31 mars 2023, Gouvernement du Canada. https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/assurance-emploi/ae-liste/rapports/controle2023.html
Emploi et Développement social Canada. (2024b), L’assurance-emploi et les cours ou programmes de formation. Gouvernement du Canada. https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/assurance-emploi/ae-liste/cours-formation.html
Emploi et Développement social Canada. (2024c). Programme de développement de la main-d’œuvre des communautés, Gouvernement du Canada. https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/competences-futures/developpement-main-doeuvre-communautaire.html
Emploi et Développement social Canada. (2025a), Fonds de formation pour les emplois durables, Gouvernement du Canada. https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/financement/fonds-de-formation-emplois-durables/apercu.html
Emploi et Développement social Canada. (2025b). Aider les travailleurs canadiens touchés par des licenciements à améliorer leurs compétences et trouver un emploi, Gouvernement du Canada. https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/nouvelles/2025/03/aider-les-travailleurs-canadiens-touches-par-des-licenciements-a-ameliorer-leurs-competences-et-trouver-un-emploi.html
Fabra N., Gutiérrez E., Lacuesta A. et Ramos R. (2024). Do renewable energy investments create local jobs? Journal of Public Economics, 239(105212), 1-23. https://doi.org/10.1016/j.jpubeco.2024.105212
Finnie R., Childs S. et Wismer A. (2011). Under-Represented Groups in Postsecondary Education in Ontario: Evidence from the Youth in Transition Survey, Conseil ontarien de la qualité de l’enseignement supérieur.
https://heqco.ca/wp-content/uploads/2020/03/UnderRepdGroupsENG.pdf
Garcilazo E. et McCann P. (2025). The case for place-based policy: economic divergence, governance integrity and climate change mitigation, Regional Studies 59(1), 1-14.
https://doi.org/10.1080/00343404.2025.2485126
Gouvernement de l’Alberta. (2024). Métis Settlement. https://geodiscover.alberta.ca/geoportal/rest/metadata/item/530a3fabaec84d50927b937dadd6a1ba/html
Gouvernement du Canada. (2024). Loi canadienne sur les emplois durables. (L.C. 2024, ch. 13). https://lois-laws.justice.gc.ca/fra/lois/c-23.25/TexteComplet.html
Gouvernement du Canada. (2025). Discours du Trône ouvrant la première session de la 45e législature du Canada. https://www.canada.ca/fr/conseil-prive/campagnes/discours-trone/2025/batir-canada-fort.html
Gouvernement de la Saskatchewan. (2021). Saskatchewan Announces $2.5 million for Re-Skill Saskatchewan Training Subsidy. https://www.saskatchewan.ca/government/news-and-media/2021/december/09/saskatchewan-announces-25-million-for-reskill-saskatchewan-training-subsidy
Hango D., Zarifa D. et Seward B. (2021). Are Some Canadian Youth NEETer than Others? Examining North-South and Rural-Urban Inequalities in Education, Employment, and Training? Northern Review, (52), 61-89. https://doi.org/10.22584/nr52.2021.003
Hassan S. (2024). Ontario colleges face job cuts amid international student cap. CBC News.
https://www.cbc.ca/news/canada/toronto/ontario-colleges-universities-impacted-by-international-student-cap-1.7391747
Infrastructure Canada. (2019). Possibilités rurales, prospérité nationale : une stratégie de développement économique du Canada rural. Gouvernement du Canada.
https://ised-isde.canada.ca/site/rural/fr/possibilites-rurales-prosperite-nationale-strategie-developpement-economique-canada-rural
Institut de recherche en politiques publiques. (2025a). Ingersoll : la ville ontarienne qui mène la transition vers les VE. Institut de recherche en politiques publiques.
Ingersoll : La ville ontarienne qui mène la transition vers les VE
Institut de recherche en politiques publiques. (2025b). Estevan : la ville énergétique de la Saskatchewan veut tracer sa propre voie. Institut de recherche en politiques publiques. https://irpp.org/fr/research-studies/ville-energetique-saskatchewan-veut-tracer-propre-voie/
Institut de recherche en politiques publiques. (2025c). Kitimat et village de Kitamaat : de grands rêves au pays des Haislas. https://irpp.org/fr/research-studies/de-grands-reves-au-pays-des-haislas/
Institut de recherche en politiques publiques. (2025d). Le Cap-Breton : quand une région charbonnière se tourne vers les énergies renouvelables. Institut de recherche en politiques publiques. https://irpp.org/fr/research-studies/region-charbonniere-tourne-vers-energies-renouvelables/
Institut de recherche en politiques publiques. (2025e). Yellowknife : miser sur les ressources, Institut de recherche en politiques publiques.
Jackson A., Yassin S. et Gu J. (à venir -a), The Workforce Opportunity for Rural Communities Initiative: Place-Based Workforce Development in Appalachia, the Lower Mississippi Delta and the Northern Border Regions of the United States, Centre des compétences futures et Institut de recherche en politiques publiques.
Jackson A., Yassin S. et Pautonnier V. (à venir -b), From oil and gas to wind: Esbjerg’s offshore academy in Denmark. Centre des compétences futures et Institut de recherche en politiques publiques.
Johnston P. (13 février 2025). Federal international student reforms sting communities across Canada. Options politiques, Institut de recherche en politiques publiques.
Federal international student reforms sting communities across Canada
Kaufman A., Jonker L. et Hicks M. (2018). Differentiation within the Ontario College System: Options and Opportunities, Conseil ontarien de la qualité de l’enseignement supérieur.
https://heqco.ca/wp-content/uploads/2020/02/College-Differentiation_ENGLISH.pdf
Krawchenko T. et Gordon M. (2022). Just transitions for oil and gas regions and the role of regional development policies. Energies, 15(13), 4834. https://doi.org/10.3390/en15134834
Layton J. (2023). La distance comme facteur de l’achèvement des études secondaires chez les Premières Nations, les Métis et les Inuits. Statistique Canada.
https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/81-595-m/81-595-m2023002-fra.htm
Leclerc K. (2022). Portrait des femmes selon l’éloignement relatif de leurs collectivités, Série 2 : Niveau de scolarité. Statistique Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/45-20-0002/452000022022001-fra.htm
McMullen K. (2011). Participation aux études postsecondaires dans les groupes sous représentés et minoritaires, Statistique Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/en/pub/81-004-x/2011004/article/11595-eng.pdf?st=0SfzFu7n
Mehdi T. et Frenette M. (2024), Exposition à l’intelligence artificielle dans les emplois au Canada : estimations expérimentales. Statistique Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/36-28-0001/2024009/article/00004-fra.htm
More G. (2025). Big Innovation in Small Places: Southeast Saskatchewan Demonstrates How Rural Innovators Can Lead Canada’s Economic Transformation. Institut de recherche en politiques publiques. https://irpp.org/research-studies/saskatchewan-rural-innovators/
Munro D. et Lamb C. (2023). La formation parrainée par l’employeur : un panorama des possibilités de formation professionnelle offertes par les employeurs canadiens. Centre des compétences futures, Conseil de l’information sur le marché du travail et Shift Insights. https://fsc-ccf.ca/fr/projets/employer-sponsored/
Okeke C., McNally, J. et Newcombe G. (2023). Assurer l’avenir de la main-d’œuvre du secteur automobile : Soutenir les travailleurs du secteur automobile de l’Ontario pendant la transition vers les véhicules à zéro émission, PLACE Centre et Institut pour l’IntelliProspérité. https://fsc-ccf.ca/wp-content/uploads/2023/12/PLACE-Cluster-Report-Zero-Emissions-Vehicles-2-FR.pdf
Organisation de coopération et de développement économiques. (2020a). Linking Indigenous Communities with Regional Development in Canada. Publications OCDE.
https://doi.org/10.1787/fa0f60c6-en
Organisation de coopération et de développement économiques. (2020b). Getting skills right: Workforce Innovation to Foster Positive Learning Environments in Canada. Publications OCDE. https://doi.org/10.1787/a92cf94d-en
Organisation de coopération et de développement économiques. (2024). Survey of Adult Skills 2023: Canada. Publications OCDE. https://www.oecd.org/en/publications/survey-of-adults-skills-2023-country-notes_ab4f6b8c-en/canada_5ecab9d9-en.html
Organisation de coopération et de développement économiques. (2025). A Fair Net-Zero Transition: Labour Market Policies to Meet Climate Targets. Publications OCDE.
https://www.oecd.org/en/publications/a-fair-net-zero-transition_98a67eef-en/full-report.html
Oschinski M. et Nguyen T. (2022). Finding the Right Job: A Skills-Based Approach to Career Planning, Étude IRPP no 86, Institut de recherche en politiques publiques.
Finding the Right Job: A Skills-Based Approach to Career Planning
Oschinski M. et Walia R. (2025), Harnessing Generative AI: Navigating the Transformative Impact on Canada’s Labour Market, Étude IRPP no 97, Montréal : Institut de recherche en politiques publiques. https://irpp.org/research-studies/harnessing-generative-ai/
Palette Skills (s. d.-a). Discover Upskill Canada programs. https://paletteskills.org/get-upskilled/training-programs
Pinsent-Johnson C. et Sturm M. (2024). L’éducation des adultes : le chainon manquant pour combler la fracture numérique, Repère IRPP no 57. Montréal : Institut de recherche en politiques publiques. https://irpp.org/fr/research-studies/education-adultes-chainon-manquant-pour-combler-fracture-numerique/
Réseau de développement des collectivités de North Cariboo (s. d.), Skills Development Fund. https://cfquesnel.com/communitysupport/skillsdevelopmentfund/
Réseau de développement des collectivités de North Okanagan. (2024). Rapport annuel 2023-2024. https://www.futuresbc.com/wp-2/wp-content/uploads/2024/06/FINAL-CF-Annual-Report-2023-2024-4.pdf
Réseau des SADC+CAE (s. d.), Historique. https://www.sadc-cae.ca/fr/historique/
Ressources naturelles Canada. (2023). Plan pour des emplois durables : un plan provisoire pour 2023-2025 détaillant les mesures fédérales concrètes pour faire progresser la prospérité économique et les emplois durables dans chaque région du pays, Gouvernement du Canada. https://ressources-naturelles.canada.ca/organisation/planification-rapports/plan-emplois-durables?_gl=1*b24z49*_ga*MTI5NTI0Ni4xNzE4ODkzNzk5*_ga_C2N57Y7DX5*czE3NTE5OTk1NzMkbzE2JGcwJHQxNzUxOTk5NTczJGo2MCRsMCRoMA
Services aux Autochtones Canada. (2022). Localisation des communautés inuites. Gouvernement du Canada. https://ouvert.canada.ca/data/fr/dataset/2bcf34b5-4e9a-431b-9e43-1eace6c873bd
Services aux Autochtones Canada. (2023). Localisation des Premières Nations, Gouvernement du Canada. https://ouvert.canada.ca/data/fr/dataset/b6567c5c-8339-4055-99fa-63f92114d9e4
Samson, R., Jackson A. et Chejfec R. (2025). Dynamiser les stratégies de transformation communautaire. Institut de recherche en politiques publiques.
Scott I. (2024), Conquering the Next Frontier in Bridging the Digital Divide, Repère IRPP no 54, Montréal. Institut de recherche en politiques publiques. https://irpp.org/research-studies/conquering-the-next-frontier-in-bridging-the-digital-divide/
Senoran H. (2025). Ingersoll community reacts to GM CAMI Assembly plant’s imminent temporary closure and layoffs. CTV News. https://www.ctvnews.ca/kitchener/article/ingersoll-community-reacts-to-gm-cami-assembly-plants-imminent-temporary-closure-and-layoffs/..
Seven Generations Education Institute. (2025). Culturally enriched quality education for all.
Sonmez Z., Thomson J. et Gresch D. (2022). Cheminements professionnels verts : passer d’un emploi vulnérable à une profession à croissance rapide. Centre des compétences futures et Conference Board of Canada. https://fsc-ccf.ca/fr/recherche/cheminements-professionnels-verts-passer-dun-emploi-vulnerable-a-une-profession-a-croissance-rapide/
Stanford J. (à venir), Future made in Australia and Net Zero Economy Authority: Transitioning carbon-intensive communities and charting a place-based low-carbon course, Centre des compétences futures.
Statistique Canada. (2001). A Report on Adult Education and Training in Canada: Learning a Living, Gouvernement du Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/en/pub/81-586-x/4195129-eng.pdf
Statistique Canada. (2023a). Profil de la population autochtone, Recensement de la population de 2021. Gouvernement du Canada. https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2021/dp-pd/ipp-ppa/index.cfm?Lang=F
Statistique Canada. (2023b). Qualité de l’emploi au Canada : participation à la formation, 2022. Gouvernement du Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/14-28-0001/2023001/article/00010-fra.htm
Statistique Canada. (2024a). Enquête canadienne sur la situation des entreprises, deuxième trimestre de 2024. Gouvernement du Canada.
https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/240527/dq240527a-fra.htm
Statistique Canada. (2024b). Tableau 33-10-0893-01. Obstacle le plus difficile auquel l’entreprise ou l’organisme s’attend au cours des trois prochains mois, quatrième trimestre de 2024. Gouvernement du Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=3310089301&request_locale=fr
Statistique Canada. (2024c). Le point sur les syndicats au Canada. Gouvernement du Canada. https://www.statcan.gc.ca/o1/fr/plus/7416-le-point-sur-les-syndicats-au-canada
Statistique Canada. (2024d). Tableau 37-10-0103-01. Taux de participation aux études, population âgée de 18 à 34 ans, selon le groupe d’âge et le type d’institution fréquentée. Gouvernement du Canada.
https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=3710010301&request_locale=fr
Statistique Canada. (2025). Tableau 33-10-0981-01. Obstacles à surmonter par les entreprises ou organismes au cours des trois prochains mois, deuxième trimestre de 2025. Gouvernement du Canada.
https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/cv.action?pid=3310098101&request_locale=fr
Table ronde des affaires + de l’enseignement supérieur. (2023). Upskilling and Reskilling: How employers are retraining and retaining Canada’s workforce. https://bher.ca/resource/upskilling-and-reskilling-how-employers-are-retraining-and-retaining-canadas-workforce
Thurton D. (2025), Here’s a look at some major projects Canada’s leaders hope to fast-track. CBC News. https://www.cbc.ca/news/politics/major-projects-carney-fast-track-1.7552126
Weingarten H.P., Kaufman A., Jonker L. et Hicks M. (2017). College Sustainability: Signal Data, Conseil ontarien de la qualité de l’enseignement supérieur. https://books.scholarsportal.info/en/read?id=/ebooks/ebooks3/ogdc/2017-10-10/3/339378#page=1
White T. M. et Wolfe D. (2021). Canada as a learning economy: Education & training in an age of intelligent machines: Policy challenges & policy responses. Université de Toronto.
https://tspace.library.utoronto.ca/handle/1807/126251
WorkBC (2025). Guidelines: The Learner’s Journey. Gouvernement de la Colombie-Britannique. https://www.workbc.ca/find-loans-and-grants/students-and-adult-learners/strongerbc-future-skills-grant/guidelines
Zarifa D., Seward B. et Milian R. P. (2019). Location, location, location: Examining the rural-urban skills gap in Canada. Journal of Rural Studies, 72, 252-263,
https://doi.org/10.1016/j.jrurstud.2019.10.032.
Cette note d’information est publiée dans le cadre du projet de recherche de l’IRPP Transformations communautaires. La coordination éditoriale a été effectuée par Étienne Tremblay, la correction d’épreuves par Maxime Goldstyn, la gestion de la publication par Rosanna Tamburri, la mise en page par Chantal Létourneau et la direction artistique par Anne Tremblay. Dena Abtahi a fourni une aide à la recherche.
Ce document a été traduit de l’anglais par Michel Beauchamp et est aussi disponible sous le titre original : Resilient Workers, Resilient Communities: The Need for Place-Based Skills Development.
Abigail Jackson est associée de recherche à l’Institut de recherche en politiques publiques.
Rachel Samson est vice-présidente à la recherche à l’Institut de recherche en politiques
publiques.
Ricardo Chejfec est directeur de recherche à l’Institut de recherche en politiques publiques.
Le projet de Transformations communautaires a été en partie financé par la Fondation McConnell et Vancity. Fermement attaché à son indépendance dans la conduite de ses recherches, l’IRPP conserve le plein contrôle éditorial de chacune de ses publications.
Pour citer ce document :
Jackson, A., Samson, R. et Chejfec, R. (2025). Travailleurs résilients, communautés résilientes : pour un développement des compétences axé sur le lieu. Note d’information. Institut de recherche en politiques publiques.
Les auteurs remercient les nombreux experts qui leur ont partagé de précieux commentaires et remarques durant la rédaction de cette note d’information, tout particulièrement Steven Tobin et Jennifer Robson.
Cette note d’information a fait l’objet d’un examen rigoureux, interne et externe, par des pairs, afin d’en assurer la solidité et la pertinence politique. Les opinions exprimées dans ce document sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles des personnes consultées ou du conseil d’administration de l’IRPP.
Si vous désirez obtenir de plus amples renseignements sur nos publications, veuillez nous contacter à l’adresse irpp@nullirpp.org. Pour recevoir l’infolettre mensuelle de l’IRPP par courriel, vous pouvez vous abonner directement sur le site Web à www.irpp.org/fr
Montréal — Une nouvelle étude de l’Institut de recherche en politiques publiques recommande une approche de développement des compétences basée sur le lieu, proactive, flexible, adaptée aux défis et possibilités de chaque région et qui favoriserait la résilience face aux changements économiques.
Cette note d’information écrite par les chercheurs de l’IRPP Abigail Jackson, Rachel Samson et Ricardo Chejfec met en lumière les défis auxquels font face les communautés canadiennes exposées aux droits de douane, à la transition énergétique et au développement de projets majeurs. Ces types de perturbations économiques peuvent être particulièrement difficiles pour les communautés autochtones, rurales et isolées, qui ont plus de mal à attirer des travailleurs qualifiés et à accéder à des possibilités de formation.
« Les travailleurs hésitent naturellement à investir dans la formation, à moins que celle-ci ne soit clairement liée à une occasion d’emploi », explique Rachel Samson, vice-présidente à la recherche à l’IRPP. « Et bien que les employeurs et les gouvernements proposent des programmes pour combler certaines lacunes, ces efforts sont souvent fragmentés, lents à s’adapter aux changements ou trop limités pour répondre aux besoins des travailleurs dans la communauté. »
Les recherches de l’IRPP mettent en évidence un décalage important entre la planification du développement économique et la formation professionnelle locale. Ce décalage a entraîné des occasions manquées tant pour les communautés que pour les entreprises. Pour y remédier, l’IRPP recommande aux gouvernements d’adopter une approche plus localisée et mieux coordonnée en matière de développement de la main-d’œuvre.
Les principales recommandations de la note d’orientation sont les suivantes :
« La capacité d’adaptation du Canada dépend de la force et de la résilience de sa main-d’œuvre », affirme Mme Samson. « Cela signifie qu’il faut investir dans les gens là où ils se trouvent et veiller à ce que le développement des compétences soit adapté aux réalités locales. »
