La pandĂ©mie de COVID-19 a eu un effet dĂ©vastateur sur les Ă©tablissements de soins de longue durĂ©e (SLD). Les gouvernements et les dĂ©cideurs politiques devraient profiter de cette expĂ©rience pour crĂ©er un meilleur modĂšle de soins qui place les besoins et les intĂ©rĂȘts des bĂ©nĂ©ficiaires au premier plan.
Cette Ă©tude prĂ©sente une nouvelle approche pour mesurer la performance des Ă©tablissements de SLD pendant la pandĂ©mie, et identifie les facteurs Ă lâorigine de leur performance. Sur la base de ces rĂ©sultats, elle propose trois domaines dâaction qui pourraient alimenter les discussions des gouvernements fĂ©dĂ©ral, provinciaux et territoriaux sur la maniĂšre dâamĂ©liorer les SLD au Canada.
Au lieu dâutiliser la mesure la plus courante pour Ă©valuer les performances des Ă©tablissements de SLD â le pourcentage de dĂ©cĂšs liĂ©s aux SLD par rapport au nombre total de dĂ©cĂšs â le rapport mesure lâĂ©volution de la mortalitĂ© diffĂ©rentielle entre une annĂ©e non pandĂ©mique, 2018, et la premiĂšre vague de la pandĂ©mie en 2020. La mortalitĂ© diffĂ©rentielle compare les dĂ©cĂšs en institution avec les dĂ©cĂšs de groupes dâĂąge similaires vivant dans la communautĂ©. Cette approche reflĂšte le fait que le risque de mourir dans une institution est plus Ă©levĂ© que dans la communautĂ©, mĂȘme dans les annĂ©es non pandĂ©miques. Le rapport constate que la pandĂ©mie a approximativement doublĂ© le risque de dĂ©cĂšs chez les rĂ©sidents des Ă©tablissements de SLD par rapport aux groupes comparables dans le reste de la sociĂ©tĂ©.
Le rapport conclut quâun tiers de la mortalitĂ© diffĂ©rentielle peut ĂȘtre attribuĂ© Ă des facteurs dĂ©terminĂ©s par la maniĂšre dont les institutions sont organisĂ©es et financĂ©es, tels que la surpopulation, et le manque de personnel adĂ©quat et de pratiques de prĂ©vention et de contrĂŽle. Le reste peut ĂȘtre attribuĂ© Ă des facteurs Ă©chappant au contrĂŽle des institutions, notamment le risque de mortalitĂ© plus Ă©levĂ© liĂ© Ă la COVID chez les rĂ©sidents souffrant de certaines maladies sous-jacentes.
Les auteurs mettent en garde les gouvernements contre le risque de tirer les mauvaises leçons de lâexpĂ©rience de la pandĂ©mie et dâimposer une forme de soins rigide et Âhautement surveillĂ©e, fondĂ©e uniquement sur la prĂ©vention des dĂ©cĂšs. Ils affirment quâune telle dĂ©marche aurait pour effet de rĂ©duire la qualitĂ© de vie des rĂ©sidents. Si la prĂ©vention de la mortalitĂ© chez les rĂ©sidents de SLD doit rester une prioritĂ© absolue, lâanalyse du rapport indique que dâautres facteurs doivent Ă©galement ĂȘtre pris en compte dans la mise en Ćuvre de la rĂ©forme des SLD. Il propose trois domaines dâaction pour le gouvernement :
Estimer les coûts associés aux SLD dans les décennies à venir, y compris les soins à domicile, et identifier les mécanismes de financement de ces coûts.
There is no one set of solutions to address the challenges of EI modernization and financing reform that will satisfy everyone. Those who want to avoid increasing premiums will need to accept compromise solutions that limit increases and provide greater premium stability. Those who want to return to the generous EI system that was in place before 1990 will need to accept a more modest set of reforms that limit growth in EI expenditures. And those who believe taxpayers should not contribute to the program will need to accept the introduction of a targeted role for government funding to support key policy objectives.
[Read the related IRPP report: Financing Employment Insurance Reform]
To facilitate an informed discussion around possible compromise policy packages, we selected a set of illustrative policy changes based on our fall 2022 report on EI financing and our spring 2022 report on EI modernization (table 1). We divide the policy changes into three phases. Phase 1 could be implemented in 2023. Phase 2 will require some additional work to refine the policies but could reasonably be implemented in 2024. Phase 3 changes require more extensive discussion and analysis and would therefore be more appropriate for 2025 or later.
Our choices were guided by a desire to improve near-term readiness for the expected economic downturn without overburdening small and medium-sized enterprises with additional costs as they continue to recover from the pandemic. They were also guided by the clear need to adapt the program to the changing longer-term needs of Canadaâs workforce, particularly as Canada faces risks and opportunities associated with an aging population, the transition to a low-carbon economy, a growing number of gig workers and changing skills needs of employers.
In preparation for a possible recession in 2023, the federal government could make some relatively simple near-term changes to improve EI coverage and generosity. These changes will help soften the blow of the recession, with greater support for lower-income and part-time workers who lose their jobs.
One of the simplest ways to increase the number of unemployed Canadians covered by EI is to shift to a uniform 420-hour eligibility requirement. Currently, there are nine eligibility requirements based on regional rates of unemployment, ranging from 700 hours in regions with unemployment rates below 6 percent to 420 hours for regions with unemployment rates more than 13 percent. Experts in the IRPPâs first workshop felt that the current system disadvantaged low-paid, part-time and on-demand workers living in larger cities where unemployment rates are often lower. During the pandemic, the government adopted a uniform eligibility requirement of 420 hours worked, demonstrating that this can be quickly adjusted. The number of weeks that recipients can collect EI benefits would, however, remain differentiated based on Âregional Âunemployment rates since it should take less time to find a new job in regions with lower unemployment. We estimate that the change to the 420-hour eligibility requirement will increase coverage by around 8 percent.
Another relatively easy adjustment to make in the near term would be to increase the earnings replacement rate from the current 55 percent to a level closer to the median rate used by industrialized countries (65 percent) or the level previously in place in the EI program (67 percent). The current 55 percent rate places low-income individuals receiving EI below the poverty line in many provinces. When combined with the upper limit on insured earnings, it also disadvantages higher-income individuals. For example, someone earning $80,000 a year in 2022 would only receive 41 percent of their income while collecting EI benefits (because of a maximum insurable earnings level of $60,300). We propose a compromise solution consisting of a 60 percent replacement rate to limit the associated increase in program costs and premium rates. Shifting to a 60 percent replacement rate would lead to a 9 percent increase in the generosity of benefits.
To address concerns regarding the increase in premiums associated with the deficit in the EI account and additional costs from modernization, the government could adjust the premium-rate-setting formula and inject federal funding into the EI account to cover COVID-related costs. There is a strong case to be made for limiting premium increases in the near term as Canada faces a potential recession in 2023. There are also benefits to having more stability in premiums over the long term because year-to-year fluctuations in payroll costs can be difficult for small and medium-sized businesses to manage.
Our analysis shows that some relatively small changes to the premium-rate-setting approach could limit the increase in premiums, improve rate stability and improve EI account sustainability. Combining three options considered in the IRPPâs report, Financing Employment Insurance Reform: Finding the Right Balance, would have a powerful impact. It would: (1) shift the target time frame for the break-even rate from seven to 10 years; (2) limit the decrease in premium rates while the EI account remains in deficit; and (3) inject federal funding into the account to cover the $23.6 billion in pandemic-related extended benefits.
In the IRPPâs workshops, there was significant discussion about how different aspects of EI policy influence incentives for employees and employers, which affect expenditures. There was also concern that the changing nature of work â such as a shift to remote work and the low-carbon transition â could result in changes to labour markets that increase reliance on EI (Samson et al. 2021). While there was no consensus around some proposals, such as experience-rated premiums, there was substantial support for a greater emphasis on training to improve the long-term resilience of Canadaâs workforce. In our view, two near-term proposals could improve incentives for small and medium-sized businesses to provide training, and employees to undertake training.
The Premium Reduction Program, which provides relief to employers and their employees based on employer-provided short-term disability plans, could be extended to provide incentives for small and medium-sized businesses to provide training. Given the limited capacity of these businesses, the incentive could also allow for contributions to sector-wide training mutuals such as those used in Quebec (Blanchet 2022). Premium relief could help to alleviate concerns from small businesses over premium costs, while also encouraging training, which could help address skills shortages and improve long-term workforce resilience. In considering criteria and implementation, it will be important to minimize the administrative burden for businesses, workers and the government.
Another near-term option to encourage uptake of training would be to extend the existing Skills Boost program, which allows EI claimants who are long-tenured workers to pursue full-time training while continuing to receive regular EI benefits. Claimants must request permission from Service Canada, however, and only 612 claimants received permission in 2020-21 (CEIC 2022). The government could expand uptake by allowing some workers who are not long tenured to access the program. The focus could be on low-skilled workers willing to upskill or reskill. These workers are more vulnerable to unemployment, particularly as the nature of work changes. An expanded Skills Boost program could address gaps in the Canada Training Benefit, which is not well suited to low-income and low-skilled workers given that it requires individuals to pay for training up front and claim the credit at tax time, and the pending EI Training Support Benefit, which will only provide four weeks of benefits.
While Phase 1 policy changes would address many of the shortcomings in the current EI program identified through the IRPPâs workshops, more work will be needed to solidify the programâs role as an economic stabilizer and the incentives provided for long-term workforce resilience. Phase 2 policies would go a step further, increasing coverage by an additional 7 percent, implementing a clear rule for federal government involvement during recessions, and expanding the provision of EI to all workers who quit to pursue training or education.
In 2019, around 14 percent of unemployed Canadians were ineligible for EI due to invalid job separation (CEIC 2021). In the IRPPâs first workshop, some experts suggested extending EI eligibility to those who quit their jobs. A compromise solution could be to focus on those who quit to pursue full-time training or education. Such a measure would enhance coverage while also improving the long-term resilience of the workforce to economic shocks and structural change. While the number of workers who quit to pursue education or training was estimated to be around 4 percent of the unemployed in 2019, the measure could result in greater coverage by encouraging more unemployed individuals who quit to pursue training (CEIC 2021).
Building on the Phase 1 proposal of having the federal government contribute to the EI account to cover the costs of pandemic-related extended benefits, the federal government could outline a framework for its ongoing role in contributing to the EI account during periods of recession. The government could determine an appropriate threshold rate of unemployment that would trigger financial contributions to the account. For example, during the recessions in 2008-09 and 2020-21 the national unemployment rate exceeded 8 percent. The appropriate threshold may be slightly lower, however, since some recessions have had national unemployment rates lower than 8 percent. Cyclical contributions from the federal government would help to limit increases in premiums as businesses recover from a recession.
To further encourage employers to provide training opportunities, the government could consider expanding the Work-Sharing Program, which provides EI benefits to eligible employees who agree to reduce their normal working hours and share available work. Currently, employees who are part of a work-sharing unit and working reduced hours may take part in training programs during the time spent not working and while receiving EI benefits. However, this option is limited to workers at firms that have experienced a reduction in business activity. The Work-Sharing While Learning Program, which was in place briefly in the early 2000s, permitted workers in industries in high unemployment regions that were facing structural changes to access EI benefits for a year while attending an employer-funded training program, but had little uptake (Canada 2005).
The federal government could consider reinstating the Work-Sharing While Learning Program and making it available to workers at all firms as a means of encouraging employers to offer training and building workforce resilience. This could be particularly helpful to workers affected by the transition to a low-carbon economy, including those who work in in oil and gas production, coal mining and the many companies that provide goods and services to these sectors. Opening the program to all firms makes sense, however, since it will allow workers to proactively prepare for future market risk rather than only supporting workers where businesses can demonstrate a historical reduction in business activity.
In the IRPPâs workshops, participants weighed the benefits of allowing those who voluntarily quit their jobs without just cause to be eligible for EI benefits. These workers havenât been eligible to collect EI since 1993. Between 2013 and 2020, 93 percent of those who quit did so to return to school, take another job or retire (CEIC 2022). To encourage Canadians to pursue education and training, the federal government could consider allowing those who voluntarily quit to return to school or pursue training to collect EI benefits.
The government would need to determine the types of training and education that would be covered and for how long the benefits could be received, but it should not limit the program to regions with high unemployment. Previous initiatives have shown that uptake is likely to be low in areas where post-training opportunities are limited. Instead, program costs could be limited by providing employees in all regions a set number of weeks to use over their working life, allowing them to access EI to pursue shorter training courses over several years or to use them all at once to pursue a longer training program.
In addition to the near- and mid-term proposed changes in Phases 1 and 2, our Phase 3 proposals take a longer view and require more extensive discussion and analysis. As the economy and labour force continue to evolve, so too will the EI program need to do so. These proposals are meant to kickstart a discussion on a broader reimagining of the program that would be more responsive to the changing nature of work and the transition to a low-carbon economy.
One of the recurring themes in our workshop discussions was the exclusion of self-employed and gig workers from the EI program. Many spoke passionately about the urgency of addressing the needs of these workers â especially those who are low income and precariously employed. But there was no consensus on how to achieve this, and several participants noted the difficulties involved in trying to craft a program or policy that meets the needs of both high-earning self-employed workers and lower-paid gig workers.
The 2022 Fall Economic Statement provided funding to Employment and Social Development Canada to take stronger action against companies that misclassify their workers as independent contractors, in contravention of the Canada Labour Code. This is an important step, which could go a long way to increasing EI coverage. A pilot project to educate federally regulated transportation employers found that more than 60 percent were in contravention of misclassification rules (Canada 2022).
If coverage concerns remain, the federal government could explore the feasibility of a program â separate from EI â for gig workers. It could be funded through an annual levy on companies based on the number of independent contractors they use. Gig workers could be eligible to receive a minimum benefit per week (e.g., $300) for a maximum number of lifetime weeks. This would limit the incentive for independent contractors to declare themselves unemployed as they would want to save their allotment of benefits for when they need them most. The weeks of EI could be used for periods when they have no work or for lifetime events such as the birth of a child or illness of a family member. The levy would also provide an incentive for app-based companies to shift their independent contractors to employment.
Once the economy is on stable footing, the government could evaluate a potential increase in maximum insurable earnings (MIE). An increase in the MIE would increase both premium costs and benefits, with differential impacts on lower- and higher-Âincome employees. While some IRPP workshop participants suggested substantial increases to the MIE, others expressed concern about the associated cost implications for businesses and exacerbating the existing imbalance between full-time and seasonal workers.
Some workshop participants suggested an MIE similar to Quebecâs Parental Insurance Program. However, the associated increase in costs â particularly for small and medium-sized businesses â would likely be too onerous. The government could consider a more modest increase in the MIE. For example, it could be set at 1.1 times the average industrial wage. This would bring the MIE for 2023 to $67,700, increasing the maximum yearly contributions for the year by roughly $100 for employees ($140 for employers) and the maximum weekly benefit rate by $72 (assuming a 60 percent replacement rate).
To address concerns relating to the impact of a higher MIE on benefits for seasonal workers, the government could impose stricter clawback provisions at tax filing time (e.g., maximum annual earnings of 1.1 times the MIE instead of the current 1.25). There could also be a federal financial contribution to the program to cover the difference between contributions paid by seasonal workers and the benefits they receive. Such changes would reduce inequities between the treatment of seasonal and nonseasonal workers while preserving broader policy objectives relating to certain regions and sectors.
A prominent theme among workshop participants was the effects that the predicted labour market shortages, the changing nature of work, the low-carbon transition and the anticipated changes in demand for skills would have on Canadaâs labour force. Many called for expanded federal government involvement in supporting training programs and policies, and a revamp of existing programs that have had little uptake.
The federal government provides funding for Employment Benefits and Support Measures under Part Two of EI. These include skills development, help with job searches and individual counselling, among other things. To improve the use of these services by Canadians, the government could consider enhancing the personal counselling and career-planning services it provides so that Canadians can more easily identify and access them, seek help with career planning, and identify the training and education programs that are best suited to their needs.
As part of a broader training strategy â including programs within and outside EIââ the federal government could undertake a comprehensive evaluation of training programs, in collaboration with provinces and territories, to support the long-term resilience of the Canadian workforce. The evaluation could include forward-looking analysis of potential labour market risks and opportunities, and a greater focus on the vulnerabilities of workers to labour market change. The evaluation could also seek to identify opportunities for greater coordination across the various federal, provincial and territorial initiatives. Based on the evaluation, the federal government could provide additional funding to address gaps in the current system.
Our suggested compromise package is only one possibility among many. It likely goes too far for some, and not far enough for others. Many of our workshop participants would disagree with the measures we propose. However, we recognize that the federal government needs to move forward and that it has spent two years in extensive consultations. We would rather see some progress in the near term than more deliberation.
Sometimes, perfect can be the enemy of good. Better may be a more practical goal for EI reform.
Alors que le Canada se dirige vraisemblablement vers une nouvelle rĂ©cession, son rĂ©gime dâassurance-emploi (AE) semble aussi mal prĂ©parĂ© Ă la hausse probable des demandes de prestations que lorsque la pandĂ©mie a frappĂ© au dĂ©but 2020. La proportion de chĂŽmeurs admissibles Ă lâAE a pourtant chutĂ© de 80â% dans les annĂ©es 1980 Ă 40 % aujourdâhui, mais beaucoup de ceux qui touchent des prestations ont du mal Ă joindre les deux bouts.
Pendant la pandĂ©mie, Ottawa a adoptĂ© des mesures temporaires, notamment la Prestation canadienne dâurgence, pour soutenir les travailleurs autonomes et les salariĂ©s qui avaient perdu leur emploi mais nâĂ©taient pas admissibles Ă lâAE, de mĂȘme que pour attĂ©nuer les effets du ralentissement Ă©conomique.
Or de plus en plus dâĂ©conomistes estiment que la croissance canadienne et mondiale perdra de la vitesse en 2023. Certes, lâampleur de la rĂ©cession reste Ă dĂ©terminer. Mais dâaucuns craignent que le rĂ©gime dâAE nâĂ©choue encore Ă protĂ©ger un nombre accru de sans-emploi, certains dirigeants politiques et autres responsables exhortant le gouvernement fĂ©dĂ©ral Ă engager des rĂ©formes. Celui-ci avait annoncĂ© quâil apporterait des modifications Ă lâAE au terme dâun processus de consultation de deux ans qui sâest achevĂ© Ă lâĂ©tĂ© 2022.
ParallĂšlement, Ottawa est pressĂ© dâĂ©viter toute hausse des prestations Ă lâheure oĂč nombre dâentreprises qui tardent Ă se remettre de la pandĂ©mie risquent de subir un autre repli Ă©conomique. Et tandis que certains lâincitent Ă contribuer financiĂšrement au rĂ©gime dâAE pour limiter lâaugmentation des cotisations, dâautres sâinquiĂštent dâun accroissement du fardeau fiscal des contribuables et de la dette publique.
Pour Ă©clairer les choix difficiles qui attendent Ottawa, lâIRPP a tenu une sĂ©rie dâateliers et menĂ© ses propres analyses. Il en a tirĂ© un premier rapport centrĂ© sur la modernisation de lâAE : How to Modernize Employment Insuranceâ: Toward a Simpler, More Generous and Responsive Program. Le prĂ©sent rapport traite du financement de cette modernisation.
Faits saillants du rapportâ:
Plusieurs des choix examinĂ©s soulĂšvent dâimportantes questions stratĂ©giques sur la finalitĂ© du rĂ©gime dâAE et ceux qui devraient le financer. Certains voient lâAE comme un mĂ©canisme dâassurance pour les employĂ©s qui y cotisent et jugent que les contribuables (dont beaucoup nây sont pas admissibles) nâont pas Ă participer Ă son financement. Dâautres estiment que lâAE profite Ă tous les Canadiens en rĂ©pondant Ă de grands objectifs nationaux, comme la stabilisation de lâĂ©conomie en pĂ©riode de rĂ©cession, ce qui justifie une certaine participation des contribuables.
Ces diffĂ©rents points de vue ont Ă©tĂ© pris en compte par les membres de notre groupe de travail, qui Ă©tait formĂ© de spĂ©cialistes universitaires et de reprĂ©sentants de groupements dâentreprises et du monde syndical. Leurs Ă©changes, rarement consensuels, ont clairement montrĂ© quâaucune solution simple ne permettra de rĂ©soudre les dĂ©fis de lâAE. Toutes les options nĂ©cessiteront ainsi arbitrages et compromis.
Pour le gouvernement fédéral, le défi consistera à dégager un compromis global qui soit aussi équilibré que possible et viable à long terme, quelles que soient la conjoncture économique et la situation du marché du travail.
Dans un autre document, les chercheurs de lâIRPP proposent au gouvernement un ensemble de solutions basĂ© sur ces compromis.
Le Canada est sur le point de faire un grand pas en avant en matiĂšre de garde dâenfants avec le dĂ©ploiement dâun systĂšme pancanadien dâapprentissage et de garde des jeunes enfants qui promet de rĂ©duire les frais de garde dâici la fin de 2022 et de parvenir Ă des frais de 10 dollars par jour dâici 2026. Alors que les gouvernements fĂ©dĂ©ral, provinciaux et territoriaux Ă©laborent des plans de mise en Ćuvre, il convient dâĂ©valuer les progrĂšs rĂ©alisĂ©s sur les indicateurs dâabordabilitĂ©, dâaccessibilitĂ© et de qualitĂ© des services de garde au cours des 30 derniĂšres annĂ©es.
La comparaison des donnĂ©es des annĂ©es 1980 et 1990 avec celles de 2019 montre des progrĂšs significatifs dans de nombreux domaines. Cependant, les frais de garde ont continuĂ© dâaugmenter au fil du temps et les progrĂšs dans les provinces et territoires sont mitigĂ©s en ce qui concerne le ratio personnel-enfants, les salaires des Ă©ducatrices de la petite enfance et le financement pour les familles Ă faible revenu.
Lâobtention de services de garde dâenfants Ă 10 dollars par jour dans tout le Canada doit se faire conjointement avec les mesures Ă©noncĂ©es dans les recommandations, pour combler les pĂ©nuries de places et rĂ©ussir le recrutement et la rĂ©tention de suffisamment dâĂ©ducatrices. Il nâest pas certain que les fonds allouĂ©s seront suffisants pour amener les frais Ă 10 dollars par jour dans les provinces oĂč les coĂ»ts sont Ă©levĂ©s, comme la ÂColombie-Britannique, lâAlberta et lâOntario. De plus, alors que le gouvernement fĂ©dĂ©ral envisage de modifier le programme dâassurance-emploi, il devrait se rappeler lâimportance de soutenir les parents prĂ©sentement inadmissibles aux prestations de soins parentaux.
Ă partir de lâanalyse des progrĂšs nationaux et rĂ©gionaux, le rapport formule quatre recommandations Ă lâintention des gouvernements :
4. Combler les Ă©carts en matiĂšre de prestations de maternitĂ© et de prestations parentales. Il existe une nette disparitĂ© entre la couverture et la gĂ©nĂ©rositĂ© des prestations du QuĂ©bec, qui a son propre rĂ©gime, et celles du reste du pays, qui dĂ©pendent du rĂ©gime dâassurance-emploi. Ottawa devrait profiter de la rĂ©forme de lâAE pour corriger la situation, notamment en incitant les pĂšres Ă prendre des congĂ©s parentaux et en offrant aux parents non admissibles un soutien du revenu pendant la premiĂšre annĂ©e de vie de lâenfant.
LâĂ©ducation des adultes offre aux Canadiens lâoccasion de dĂ©velopper leurs compĂ©tences pour trouver de meilleurs emplois et amĂ©liorer leur bien-ĂȘtre. Elle n’en demeure pas moins le « parent pauvre » de l’enseignement obligatoire et supĂ©rieur, en plus d’ĂȘtre dĂ©tachĂ©e des politiques sociales et du systĂšme Ă©ducatif dans leur ensemble, et de voir ses apprenants et ses professeurs stigmatisĂ©s. Cette Ă©tude retrace les efforts dĂ©ployĂ©s par le Canada pour sâattaquer au problĂšme dans le cadre dâune stratĂ©gie nationale dâĂ©ducation des adultes. Elle examine ensuite les moyens mis en Ćuvre par la Nouvelle-ZĂ©lande (Aotearoa en maori) pour intĂ©grer lâĂ©ducation des adultes au systĂšme Ă©ducatif du pays, professionnaliser ses enseignants et standardiser son processus dâĂ©valuation. Certes, il nâest ni possible ni souhaitable de reproduire une telle rĂ©forme dans une grande fĂ©dĂ©ration comme le Canada. Mais elle offre d’importantes leçons aux gouvernements fĂ©dĂ©ral, provinciaux et territoriaux qui voudraient crĂ©er une stratĂ©gie cohĂ©rente et efficace visant Ă offrir un meilleur avenir pour tous les citoyens.
Principale composante du filet social des adultes en Ăąge de travailler, le rĂ©gime dâassurance-emploi (AE) procure un soutien du revenu temporaire Ă ceux qui perdent leur emploi ou connaissent un changement de vie qui nĂ©cessite de sâabsenter du travail, par exemple pour prendre soin dâun nouveau-nĂ©, dâun enfant adoptĂ© ou dâun proche gravement malade.
Mais face Ă la pandĂ©mie de COVID-19, qui a provoquĂ© au Canada le plus grand choc Ă©conomique des derniĂšres dĂ©cennies, lâAE nâa pas Ă©tĂ© en mesure de soutenir une proportion substantielle de travailleurs sans-emploi ni de traiter en temps voulu la hausse des demandes. Bon nombre de ses lacunes Ă©taient toutefois manifestes bien avant le dĂ©but de la crise sanitaire.
Ottawa a amorcĂ© un examen biennal de lâAE, le premier dâune telle ampleur en plus de 25 ans. Pour contribuer Ă cet examen, lâInstitut de recherche en politiques publiques a rĂ©uni en dĂ©cembre dernier un groupe de travail formĂ© de chercheurs et dâexperts, qui ont discutĂ© des meilleures façons de rĂ©pondre aux prioritĂ©s du gouvernement et proposĂ© des pistes de rĂ©forme. Ce rapport prĂ©sente plusieurs des orientations proposĂ©es lors de ces deux journĂ©es de rencontres virtuelles. Les participants au groupe de travail de l’IRPP ont conclu Ă lâinefficacitĂ© croissante dâun rĂ©gime trop complexe et minĂ© par dâĂ©videntes faiblesses.
Les nouvelles modalitĂ©s de travail et les effets Ă©conomiques tenaces suscitĂ©s par la pandĂ©mie ont crĂ©Ă© une Ă©norme pression sur un rĂ©gime dĂ©jĂ sous tension. Et les lacunes de lâAE risquent de persister au-delĂ de la crise sanitaire. Car plusieurs facteurs, du vieillissement de la main-dâĆuvre Ă la transition vers une Ă©conomie Ă faible Ă©mission de carbone, continueront de faire pression sur lâAE. ParallĂšlement, le vaste bassin des travailleurs autonomes et lâessor des emplois temporaires et contractuels de courte durĂ©e pourraient perpĂ©tuer lâexclusion de nombreux travailleurs de cet Âimportant programme. Sans compter le dĂ©fi particulier soulevĂ© par le nombre croissant de personnes qui travaillent sur des plateformes numĂ©riques et sont classĂ©es parmi les travailleurs autonomes.
Les participants ont convenu de lâurgence de rĂ©former et dâactualiser lâAE selon les besoins actuels du marchĂ© de lâemploi et lâĂ©volution de la nature du travail. Il faudra donc faire plus quâen rafistoler quelques Ă©lĂ©ments.
Plus prĂ©cisĂ©ment, ils ont dĂ©gagĂ© un consensus sur les points suivantsâ:
Le rĂ©gime dâAE a Ă©tĂ© grandement Ă©tendu depuis sa crĂ©ation en 1940. Conçu comme un programme dâassurance sociale prioritairement destinĂ© aux chĂŽmeurs temporaires, il sâest enrichi avec le temps de nouvelles indemnitĂ©s (prestations de maternitĂ©, parentales, de maladie et pour soignants), dâun soutien du revenu pour les travailleurs saisonniers et de dispositifs de financement de la formation professionnelle. LâadmissibilitĂ© Ă ces avantages, tout comme leur gĂ©nĂ©rositĂ©, a variĂ© selon la situation Ă©conomique et financiĂšre du pays. Or la situation actuelle exige de moderniser le programme de lâAE pour le simplifier, le rendre plus gĂ©nĂ©reux et mieux adaptĂ© aux nouvelles rĂ©alitĂ©s Ă©conomiques.
Ces derniĂšres annĂ©es, le dĂ©veloppement des compĂ©tences chez les adultes en Ăąge de travailler devient un enjeu de plus en plus important, surtout dans un contexte de changements technologiques et de vieillissement de la population. MalgrĂ© un Ă©ventail de dispositifs politiques visant Ă inciter les travailleurs et les entreprises Ă investir dans la formation, les personnes peu qualifiĂ©es et les employĂ©s des petites et moyennes entreprises (PME) sont moins aptes Ă y participer, mĂȘme si elles en bĂ©nĂ©ficieraient grandement. Pour amĂ©liorer la rĂ©silience et la mobilitĂ© de la main-dâĆuvre ainsi que la productivitĂ© des entreprises, les gouvernements doivent sâattaquer aux obstacles Ă la formation comme le manque de financement et la crainte de perdre des employĂ©s aux mains des compĂ©titeurs.
Depuis le dĂ©but des annĂ©es 2000, les mutuelles de formation constituent une approche innovante proprement quĂ©bĂ©coise qui vise Ă rĂ©duire ces obstacles. Dans cette Ă©tude, Yves Blanchet examine ce dispositif qui aide les PME et dâautres entreprises Ă mettre en commun et Ă coordonner les ressources nĂ©cessaires pour rĂ©pondre Ă leurs besoins en formation, tout en rĂ©duisant les coĂ»ts qui y sont associĂ©s. En se penchant sur les trajectoires de quatre mutuelles en activitĂ© entre 2008 et 2017, lâauteur dĂ©gage les Ă©lĂ©ments essentiels Ă leur rĂ©ussite, notamment la mobilisation des entreprises dâun secteur afin quâelles investissent temps et ressources en formation.
LâĂ©tude montre que les trajectoires des mutuelles sont trĂšs diffĂ©rentes, leurs objectifs trĂšs variĂ©s et quâelles nâorientent pas toujours la formation vers les salariĂ©s ou des entreprises qui en ont le plus besoin. La capacitĂ© dâune mutuelle Ă rencontrer ses Âobjectifs dĂ©pend entre autres de deux Ă©lĂ©ments essentiels : la volontĂ© des acteurs institutionnels dâun secteur Ă©conomique Ă sâimpliquer activement dans son fonctionnement, et la complĂ©mentaritĂ© avec dâautres organisations du milieu, dont la mutuelle dĂ©pend grandement en termes des ressources matĂ©rielles, organisationnelles et financiĂšres.
Selon lâauteur, en comparĂ© Ă dâautres dispositifs de formation, les mutuelles ont le potentiel dâencourager plus efficacement les PME Ă investir en dĂ©veloppement des compĂ©tences. Afin de mieux tirer parti de cette approche, le QuĂ©bec aurait cependant intĂ©rĂȘt Ă Ă©valuer de plus prĂšs les facteurs qui ont contribuĂ© au succĂšs de certaines mutuelles et Ă tirer des leçons de lâĂ©chec des autres. Pour ce faire, il faudrait collecter des donnĂ©es permettant de mesurer la performance des mutuelles, en particulier par rapport aux gains quâelles peuvent apporter aux employeurs et aux employĂ©s en termes de productivitĂ©, de salaires et de rĂ©tention. Il serait aussi important de mieux comprendre ce qui motive les entreprises Ă participer ou non Ă des mutuelles de formation.
Comme câest le cas au QuĂ©bec, les mutuelles ont le potentiel de complĂ©menter les politiques de formations existantes ailleurs au pays, pourvu que toutes les parties prenantes â les acteurs institutionnels, les entreprises et les syndicats des secteurs visĂ©s par cette intervention â soient motivĂ©es et prĂȘtes Ă sây investir.
Les employeurs ont besoin d’outils d’orientation professionnelle personnalisĂ©s pour trouver de bons emplois
La pandĂ©mie a causĂ© de nombreuses perturbations sur le marchĂ© du travail. Alors que certains secteurs Ă©conomiques multiplient les licenciements, dâautres tentent dâendiguer une pĂ©nurie de main-dâĆuvre. Ces perturbations ont clairement Ă©tabli que la capacitĂ© des travailleurs de cibler et de saisir rapidement de nouvelles occasions dâemploi dĂ©terminera leur rĂ©silience Ă court et Ă long terme. Et pour faire les meilleurs choix en termes dâemploi et de formation, il leur faut des outils plus efficaces pour sâinformer sur les parcours de carriĂšre possibles.
Matthias Oschinski et Thanh Nguyen proposent dans cette Ă©tude une approche Ă deux volets principalement axĂ©e sur les compĂ©tences. En Ă©valuant les compĂ©tences, les tĂąches et les intĂ©rĂȘts du poste rĂ©cent ou actuel dâun travailleur par rapport Ă ceux dâautres emplois, les auteurs sont, d’une part, en mesure de cerner dâautres types dâemplois qui leur conviendraient et, d’autre part, capables de dĂ©terminer les Ă©carts de compĂ©tences Ă combler pour leur permettre dâeffectuer la transition. De plus, dans le choix de nouveaux mĂ©tiers Ă proposer, ils sâen tiennent Ă ceux dont les perspectives de croissance et la rĂ©munĂ©ration sont au moins Ă©quivalentes Ă celles du poste rĂ©cent ou actuel du travailleur.
Pour illustrer leur approche, ils examinent les nouveaux mĂ©tiers qui conviendraient aux commis-vendeurs, aux caissiers et aux adjoints administratifs, soit trois types dâemploi exposĂ©s Ă de forts risques dâautomatisation et de transmission virale, qui comptent dâailleurs parmi les plus touchĂ©s par la pandĂ©mie. Ces emplois sont aussi principalement occupĂ©s par des femmes, des jeunes et des personnes racisĂ©es. Les auteurs montrent, par exemple, que les caissiers pourraient se tourner vers la dĂ©monstration ou la promotion de produits, des domaines dont les fonctions et les exigences sâapparentent Ă celles de leur poste actuel. Pour rĂ©ussir leur transition, il leur faudrait toutefois suivre une formation pour perfectionner certaines compĂ©tences nĂ©cessaires aux dĂ©monstrateurs et aux promoteurs de produits, notamment en conception technologique.
Soulignons toutefois que repĂ©rer les possibilitĂ©s dâemploi et les Ă©carts de compĂ©tences nâest quâune seule facette de lâorientation professionnelle. Pour se qualifier et dĂ©crocher un poste, les travailleurs ont aussi besoin dâinformations sur les emplois disponibles et sur les possibilitĂ©s de formation pertinentes. Afin dâoptimiser lâefficacitĂ© de leur approche, les auteurs recommandent donc d’intĂ©grer ces informations Ă un systĂšme global dâorientation professionnelle.
Face Ă lâĂ©volution constante dâun marchĂ© du travail soumis Ă de nombreuses pressions, de la transition dĂ©mographique aux nouvelles technologies, il est de plus en plus essentiel que les adultes en Ăąge de travailler sachent naviguer entre les possibilitĂ©s dâemploi et de formation. Ătant donnĂ© que le Canada vise une Ă©conomie Ă zĂ©ro Ă©mission nette dans un avenir rapprochĂ©, il deviendra dâautant plus important pour certains, comme les travailleurs du secteur Ă©nergĂ©tique, de trouver de bons emplois de rechanges. Pour Ă©viter les effets nĂ©fastes des prĂ©cĂ©dentes restructurationsâĂ©conomiques, dĂ©cideurs et citoyens doivent possĂ©der des outils dâorientation professionnelle fondĂ©s sur des donnĂ©es probantes pour tracer dâintĂ©ressants parcours de carriĂšre et cerner les compĂ©tences nĂ©cessaires pour sây engager. Lâapproche proposĂ©e par les auteurs se veut une premiĂšre Ă©tape vers la concrĂ©tisation de ces outils.
La catastrophe survenue dans les Ă©tablissements de soins de longue durĂ©e durant la pandĂ©mie nâaurait dĂ» surprendre personne. Les dysfonctionnements des soins et services aux aĂźnĂ©s Ă©taient connus de longue date et la pandĂ©mie est venue rappeler combien les multiples rĂ©formes du systĂšme de santĂ© entreprises dans les derniĂšres dĂ©cennies avaient laissĂ© le problĂšme entier. Les Ă©vĂ©nements rĂ©cents ont confirmĂ© lâurgence dâentreprendre une rĂ©organisation en profondeur des soins de longue durĂ©e au QuĂ©bec. Le gouvernement doit lancer trois chantiers prioritaires pour renforcer la capacitĂ© dâinnovation, dâautoĂ©valuation et dâadaptation du rĂ©seau afin dâamĂ©liorer la qualitĂ© des soins. Il lui faut rĂ©Ă©valuer le continuum de soins et services aux personnes aĂźnĂ©es en perte dâautonomie et rĂ©investir en fonction des besoins, revoir la gouvernance et lâorganisation des CHSLD, et se doter dâune agence « QualitĂ© QuĂ©bec » qui instituerait une capacitĂ© dâapprentissage et dâĂ©valuation continue des politiques et des pratiques dans le rĂ©seau.
L’heure est venue de restructurer de façon durable les rĂ©gimes de congĂ©s payĂ©s de courte durĂ©e en cas de maladie et pour proches aidants
La pandĂ©mie a mis en Ă©vidence les failles des programmes de soutien du revenu et des lois sur la protection de lâemploi en cas de congĂ©s de maladie et pour proches aidants. Câest ainsi que les gouvernements fĂ©dĂ©ral, provinciaux et territoriaux ont dĂ» adopter des mesures dâurgence pour remĂ©dier Ă leurs graves lacunes. Nos dĂ©cideurs doivent profiter de la levĂ©e prochaine de ces mesures pour rĂ©former durablement lâensemble du systĂšme. Quand des travailleurs renoncent Ă prendre congĂ© en raison dâune protection ou de prestations insuffisantes, ce sont non seulement ces individus mais aussi toute la sociĂ©tĂ© qui en assument les consĂ©quences. Cette Ă©tude recommande que tout travailleur rĂ©munĂ©rĂ© soit admissible Ă des congĂ©s payĂ©s avec protection de lâemploi, aussi bien en cas de maladie quâĂ titre de proche aidant.