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Life and Death in Long-Term Care: Are We Learning the Wrong Lessons from COVID-19?

La pandĂ©mie de COVID-19 a eu un effet dĂ©vastateur sur les Ă©tablissements de soins de longue durĂ©e (SLD). Les gouvernements et les dĂ©cideurs politiques devraient profiter de cette expĂ©rience pour crĂ©er un meilleur modĂšle de soins qui place les besoins et les intĂ©rĂȘts des bĂ©nĂ©ficiaires au premier plan.

Cette Ă©tude prĂ©sente une nouvelle approche pour mesurer la performance des Ă©tablissements de SLD pendant la pandĂ©mie, et identifie les facteurs Ă  l’origine de leur performance. Sur la base de ces rĂ©sultats, elle propose trois domaines d’action qui pourraient alimenter les discussions des gouvernements fĂ©dĂ©ral, provinciaux et territoriaux sur la maniĂšre d’amĂ©liorer les SLD au Canada.

Au lieu d’utiliser la mesure la plus courante pour Ă©valuer les performances des Ă©tablissements de SLD — le pourcentage de dĂ©cĂšs liĂ©s aux SLD par rapport au nombre total de dĂ©cĂšs — le rapport mesure l’évolution de la mortalitĂ© diffĂ©rentielle entre une annĂ©e non pandĂ©mique, 2018, et la premiĂšre vague de la pandĂ©mie en 2020. La mortalitĂ© diffĂ©rentielle compare les dĂ©cĂšs en institution avec les dĂ©cĂšs de groupes d’ñge similaires vivant dans la communautĂ©. Cette approche reflĂšte le fait que le risque de mourir dans une institution est plus Ă©levĂ© que dans la communautĂ©, mĂȘme dans les annĂ©es non pandĂ©miques. Le rapport constate que la pandĂ©mie a approximativement doublĂ© le risque de dĂ©cĂšs chez les rĂ©sidents des Ă©tablissements de SLD par rapport aux groupes comparables dans le reste de la sociĂ©tĂ©.

Le rapport conclut qu’un tiers de la mortalitĂ© diffĂ©rentielle peut ĂȘtre attribuĂ© Ă  des facteurs dĂ©terminĂ©s par la maniĂšre dont les institutions sont organisĂ©es et financĂ©es, tels que la surpopulation, et le manque de personnel adĂ©quat et de pratiques de prĂ©vention et de contrĂŽle. Le reste peut ĂȘtre attribuĂ© Ă  des facteurs Ă©chappant au contrĂŽle des institutions, notamment le risque de mortalitĂ© plus Ă©levĂ© liĂ© Ă  la COVID chez les rĂ©sidents souffrant de certaines maladies sous-jacentes.

Les auteurs mettent en garde les gouvernements contre le risque de tirer les mauvaises leçons de l’expĂ©rience de la pandĂ©mie et d’imposer une forme de soins rigide et ­hautement surveillĂ©e, fondĂ©e uniquement sur la prĂ©vention des dĂ©cĂšs. Ils affirment qu’une telle dĂ©marche aurait pour effet de rĂ©duire la qualitĂ© de vie des rĂ©sidents. Si la prĂ©vention de la mortalitĂ© chez les rĂ©sidents de SLD doit rester une prioritĂ© absolue, l’analyse du rapport indique que d’autres facteurs doivent Ă©galement ĂȘtre pris en compte dans la mise en Ɠuvre de la rĂ©forme des SLD. Il propose trois domaines d’action pour le gouvernement :

  • Élaborer des orientations claires Ă  l’intention des Ă©tablissements de SLD sur l’équilibre appropriĂ© entre la prĂ©vention de la mort et le soutien de la qualitĂ© de vie ;
  • AmĂ©liorer l’efficacitĂ© des SLD par des efforts visant Ă  accroĂźtre le recours aux soins Ă  domicile et Ă  permettre la spĂ©cialisation des Ă©tablissements ;

Estimer les coûts associés aux SLD dans les décennies à venir, y compris les soins à domicile, et identifier les mécanismes de financement de ces coûts.

Building a Package of Compromise Solutions for EI Reform

There is no one set of solutions to address the challenges of EI modernization and financing reform that will satisfy everyone. Those who want to avoid increasing premiums will need to accept compromise solutions that limit increases and provide greater premium stability. Those who want to return to the generous EI system that was in place before 1990 will need to accept a more modest set of reforms that limit growth in EI expenditures. And those who believe taxpayers should not contribute to the program will need to accept the introduction of a targeted role for government funding to support key policy objectives.

[Read the related IRPP report: Financing Employment Insurance Reform]

To facilitate an informed discussion around possible compromise policy packages, we selected a set of illustrative policy changes based on our fall 2022 report on EI financing and our spring 2022 report on EI modernization (table 1). We divide the policy changes into three phases. Phase 1 could be implemented in 2023. Phase 2 will require some additional work to refine the policies but could reasonably be implemented in 2024. Phase 3 changes require more extensive discussion and analysis and would therefore be more appropriate for 2025 or later.

Our choices were guided by a desire to improve near-term readiness for the expected economic downturn without overburdening small and medium-sized enterprises with additional costs as they continue to recover from the pandemic. They were also guided by the clear need to adapt the program to the changing longer-term needs of Canada’s workforce, particularly as Canada faces risks and opportunities associated with an aging population, the transition to a low-carbon economy, a growing number of gig workers and changing skills needs of employers.

1. Phase 1: Near-Term Changes in 2023

1.1 EI modernization

In preparation for a possible recession in 2023, the federal government could make some relatively simple near-term changes to improve EI coverage and generosity. These changes will help soften the blow of the recession, with greater support for lower-income and part-time workers who lose their jobs.

1.1.1 Coverage

One of the simplest ways to increase the number of unemployed Canadians covered by EI is to shift to a uniform 420-hour eligibility requirement. Currently, there are nine eligibility requirements based on regional rates of unemployment, ranging from 700 hours in regions with unemployment rates below 6 percent to 420 hours for regions with unemployment rates more than 13 percent. Experts in the IRPP’s first workshop felt that the current system disadvantaged low-paid, part-time and on-demand workers living in larger cities where unemployment rates are often lower. During the pandemic, the government adopted a uniform eligibility requirement of 420 hours worked, demonstrating that this can be quickly adjusted. The number of weeks that recipients can collect EI benefits would, however, remain differentiated based on ­regional ­unemployment rates since it should take less time to find a new job in regions with lower unemployment. We estimate that the change to the 420-hour eligibility requirement will increase coverage by around 8 percent.

1.1.2 Generosity

Another relatively easy adjustment to make in the near term would be to increase the earnings replacement rate from the current 55 percent to a level closer to the median rate used by industrialized countries (65 percent) or the level previously in place in the EI program (67 percent). The current 55 percent rate places low-income individuals receiving EI below the poverty line in many provinces. When combined with the upper limit on insured earnings, it also disadvantages higher-income individuals. For example, someone earning $80,000 a year in 2022 would only receive 41 percent of their income while collecting EI benefits (because of a maximum insurable earnings level of $60,300). We propose a compromise solution consisting of a 60 percent replacement rate to limit the associated increase in program costs and premium rates. Shifting to a 60 percent replacement rate would lead to a 9 percent increase in the generosity of benefits.

1.2 EI financing

To address concerns regarding the increase in premiums associated with the deficit in the EI account and additional costs from modernization, the government could adjust the premium-rate-setting formula and inject federal funding into the EI account to cover COVID-related costs. There is a strong case to be made for limiting premium increases in the near term as Canada faces a potential recession in 2023. There are also benefits to having more stability in premiums over the long term because year-to-year fluctuations in payroll costs can be difficult for small and medium-sized businesses to manage.

Our analysis shows that some relatively small changes to the premium-rate-setting approach could limit the increase in premiums, improve rate stability and improve EI account sustainability. Combining three options considered in the IRPP’s report, Financing Employment Insurance Reform: Finding the Right Balance, would have a powerful impact. It would: (1) shift the target time frame for the break-even rate from seven to 10 years; (2) limit the decrease in premium rates while the EI account remains in deficit; and (3) inject federal funding into the account to cover the $23.6 billion in pandemic-related extended benefits.

1.3 Incentives

In the IRPP’s workshops, there was significant discussion about how different aspects of EI policy influence incentives for employees and employers, which affect expenditures. There was also concern that the changing nature of work — such as a shift to remote work and the low-carbon transition — could result in changes to labour markets that increase reliance on EI (Samson et al. 2021). While there was no consensus around some proposals, such as experience-rated premiums, there was substantial support for a greater emphasis on training to improve the long-term resilience of Canada’s workforce. In our view, two near-term proposals could improve incentives for small and medium-sized businesses to provide training, and employees to undertake training.

1.3.1 Employers

The Premium Reduction Program, which provides relief to employers and their employees based on employer-provided short-term disability plans, could be extended to provide incentives for small and medium-sized businesses to provide training. Given the limited capacity of these businesses, the incentive could also allow for contributions to sector-wide training mutuals such as those used in Quebec (Blanchet 2022). Premium relief could help to alleviate concerns from small businesses over premium costs, while also encouraging training, which could help address skills shortages and improve long-term workforce resilience. In considering criteria and implementation, it will be important to minimize the administrative burden for businesses, workers and the government.

1.3.2 Employees

Another near-term option to encourage uptake of training would be to extend the existing Skills Boost program, which allows EI claimants who are long-tenured workers to pursue full-time training while continuing to receive regular EI benefits. Claimants must request permission from Service Canada, however, and only 612 claimants received permission in 2020-21 (CEIC 2022). The government could expand uptake by allowing some workers who are not long tenured to access the program. The focus could be on low-skilled workers willing to upskill or reskill. These workers are more vulnerable to unemployment, particularly as the nature of work changes. An expanded Skills Boost program could address gaps in the Canada Training Benefit, which is not well suited to low-income and low-skilled workers given that it requires individuals to pay for training up front and claim the credit at tax time, and the pending EI Training Support Benefit, which will only provide four weeks of benefits.

2. Phase 2: Mid-term Changes in 2024

While Phase 1 policy changes would address many of the shortcomings in the current EI program identified through the IRPP’s workshops, more work will be needed to solidify the program’s role as an economic stabilizer and the incentives provided for long-term workforce resilience. Phase 2 policies would go a step further, increasing coverage by an additional 7 percent, implementing a clear rule for federal government involvement during recessions, and expanding the provision of EI to all workers who quit to pursue training or education.

2.1 EI modernization

In 2019, around 14 percent of unemployed Canadians were ineligible for EI due to invalid job separation (CEIC 2021). In the IRPP’s first workshop, some experts suggested extending EI eligibility to those who quit their jobs. A compromise solution could be to focus on those who quit to pursue full-time training or education. Such a measure would enhance coverage while also improving the long-term resilience of the workforce to economic shocks and structural change. While the number of workers who quit to pursue education or training was estimated to be around 4 percent of the unemployed in 2019, the measure could result in greater coverage by encouraging more unemployed individuals who quit to pursue training (CEIC 2021).

2.2 EI financing

Building on the Phase 1 proposal of having the federal government contribute to the EI account to cover the costs of pandemic-related extended benefits, the federal government could outline a framework for its ongoing role in contributing to the EI account during periods of recession. The government could determine an appropriate threshold rate of unemployment that would trigger financial contributions to the account. For example, during the recessions in 2008-09 and 2020-21 the national unemployment rate exceeded 8 percent. The appropriate threshold may be slightly lower, however, since some recessions have had national unemployment rates lower than 8 percent. Cyclical contributions from the federal government would help to limit increases in premiums as businesses recover from a recession.

2.3 Incentives

2.3.1 Employers

To further encourage employers to provide training opportunities, the government could consider expanding the Work-Sharing Program, which provides EI benefits to eligible employees who agree to reduce their normal working hours and share available work. Currently, employees who are part of a work-sharing unit and working reduced hours may take part in training programs during the time spent not working and while receiving EI benefits. However, this option is limited to workers at firms that have experienced a reduction in business activity. The Work-Sharing While Learning Program, which was in place briefly in the early 2000s, permitted workers in industries in high unemployment regions that were facing structural changes to access EI benefits for a year while attending an employer-funded training program, but had little uptake (Canada 2005).

The federal government could consider reinstating the Work-Sharing While Learning Program and making it available to workers at all firms as a means of encouraging employers to offer training and building workforce resilience. This could be particularly helpful to workers affected by the transition to a low-carbon economy, including those who work in in oil and gas production, coal mining and the many companies that provide goods and services to these sectors. Opening the program to all firms makes sense, however, since it will allow workers to proactively prepare for future market risk rather than only supporting workers where businesses can demonstrate a historical reduction in business activity.

2.3.2 Employees

In the IRPP’s workshops, participants weighed the benefits of allowing those who voluntarily quit their jobs without just cause to be eligible for EI benefits. These workers haven’t been eligible to collect EI since 1993. Between 2013 and 2020, 93 percent of those who quit did so to return to school, take another job or retire (CEIC 2022). To encourage Canadians to pursue education and training, the federal government could consider allowing those who voluntarily quit to return to school or pursue training to collect EI benefits.

The government would need to determine the types of training and education that would be covered and for how long the benefits could be received, but it should not limit the program to regions with high unemployment. Previous initiatives have shown that uptake is likely to be low in areas where post-training opportunities are limited. Instead, program costs could be limited by providing employees in all regions a set number of weeks to use over their working life, allowing them to access EI to pursue shorter training courses over several years or to use them all at once to pursue a longer training program.

3. Phase 3: Long-Term Changes in 2025 and Beyond

In addition to the near- and mid-term proposed changes in Phases 1 and 2, our Phase 3 proposals take a longer view and require more extensive discussion and analysis. As the economy and labour force continue to evolve, so too will the EI program need to do so. These proposals are meant to kickstart a discussion on a broader reimagining of the program that would be more responsive to the changing nature of work and the transition to a low-carbon economy.

3.1 EI modernization

One of the recurring themes in our workshop discussions was the exclusion of self-employed and gig workers from the EI program. Many spoke passionately about the urgency of addressing the needs of these workers — especially those who are low income and precariously employed. But there was no consensus on how to achieve this, and several participants noted the difficulties involved in trying to craft a program or policy that meets the needs of both high-earning self-employed workers and lower-paid gig workers.

The 2022 Fall Economic Statement provided funding to Employment and Social Development Canada to take stronger action against companies that misclassify their workers as independent contractors, in contravention of the Canada Labour Code. This is an important step, which could go a long way to increasing EI coverage. A pilot project to educate federally regulated transportation employers found that more than 60 percent were in contravention of misclassification rules (Canada 2022).

If coverage concerns remain, the federal government could explore the feasibility of a program — separate from EI — for gig workers. It could be funded through an annual levy on companies based on the number of independent contractors they use. Gig workers could be eligible to receive a minimum benefit per week (e.g., $300) for a maximum number of lifetime weeks. This would limit the incentive for independent contractors to declare themselves unemployed as they would want to save their allotment of benefits for when they need them most. The weeks of EI could be used for periods when they have no work or for lifetime events such as the birth of a child or illness of a family member. The levy would also provide an incentive for app-based companies to shift their independent contractors to employment.

3.2 EI financing

Once the economy is on stable footing, the government could evaluate a potential increase in maximum insurable earnings (MIE). An increase in the MIE would increase both premium costs and benefits, with differential impacts on lower- and higher-­income employees. While some IRPP workshop participants suggested substantial increases to the MIE, others expressed concern about the associated cost implications for businesses and exacerbating the existing imbalance between full-time and seasonal workers.

Some workshop participants suggested an MIE similar to Quebec’s Parental Insurance Program. However, the associated increase in costs — particularly for small and medium-sized businesses — would likely be too onerous. The government could consider a more modest increase in the MIE. For example, it could be set at 1.1 times the average industrial  wage. This would bring the MIE for 2023 to $67,700, increasing the maximum yearly contributions for the year by roughly $100 for employees ($140 for employers) and the maximum weekly benefit rate by $72 (assuming a 60 percent replacement rate).

To address concerns relating to the impact of a higher MIE on benefits for seasonal workers, the government could impose stricter clawback provisions at tax filing time (e.g., maximum annual earnings of 1.1 times the MIE instead of the current 1.25). There could also be a federal financial contribution to the program to cover the difference between contributions paid by seasonal workers and the benefits they receive. Such changes would reduce inequities  between the treatment of seasonal and nonseasonal workers while preserving broader policy objectives relating to certain regions and sectors.

3.3 A comprehensive strategy for workforce resilience

A prominent theme among workshop participants was the effects that the predicted labour market shortages, the changing nature of work, the low-carbon transition and the anticipated changes in demand for skills would have on Canada’s labour force. Many called for expanded federal government involvement in supporting training programs and policies, and a revamp of existing programs that have had little uptake.

The federal government provides funding for Employment Benefits and Support Measures under Part Two of EI. These include skills development, help with job searches and individual counselling, among other things. To improve the use of these services by Canadians, the government could consider enhancing the personal counselling and career-planning services it provides so that Canadians can more easily identify and access them, seek help with career planning, and identify the training and education programs that are best suited to their needs.

As part of a broader training strategy — including programs within and outside EI — the federal government could undertake a comprehensive evaluation of training programs, in collaboration with provinces and territories, to support the long-term resilience of the Canadian workforce. The evaluation could include forward-looking analysis of potential labour market risks and opportunities, and a greater focus on the vulnerabilities of workers to labour market change. The evaluation could also seek to identify opportunities for greater coordination across the various federal, provincial and territorial initiatives. Based on the evaluation, the federal government could provide additional funding to address gaps in the current system.

4. Conclusion

Our suggested compromise package is only one possibility among many. It likely goes too far for some, and not far enough for others. Many of our workshop participants would disagree with the measures we propose. However, we recognize that the federal government needs to move forward and that it has spent two years in extensive consultations. We would rather see some progress in the near term than more deliberation.

Sometimes, perfect can be the enemy of good. Better may be a more practical goal for EI reform.

Financing Employment Insurance Reform: Finding the Right Balance

Alors que le Canada se dirige vraisemblablement vers une nouvelle rĂ©cession, son rĂ©gime d’assurance-emploi (AE) semble aussi mal prĂ©parĂ© Ă  la hausse probable des demandes de prestations que lorsque la pandĂ©mie a frappĂ© au dĂ©but 2020. La proportion de chĂŽmeurs admissibles Ă  l’AE a pourtant chutĂ© de 80 % dans les annĂ©es 1980 Ă  40 % aujourd’hui, mais beaucoup de ceux qui touchent des prestations ont du mal Ă  joindre les deux bouts.

Pendant la pandĂ©mie, Ottawa a adoptĂ© des mesures temporaires, notamment la Prestation canadienne d’urgence, pour soutenir les travailleurs autonomes et les salariĂ©s qui avaient perdu leur emploi mais n’étaient pas admissibles Ă  l’AE, de mĂȘme que pour attĂ©nuer les effets du ralentissement Ă©conomique.

Or de plus en plus d’économistes estiment que la croissance canadienne et mondiale perdra de la vitesse en 2023. Certes, l’ampleur de la rĂ©cession reste Ă  dĂ©terminer. Mais d’aucuns craignent que le rĂ©gime d’AE n’échoue encore Ă  protĂ©ger un nombre accru de sans-emploi, certains dirigeants politiques et autres responsables exhortant le gouvernement fĂ©dĂ©ral Ă  engager des rĂ©formes. Celui-ci avait annoncĂ© qu’il apporterait des modifications Ă  l’AE au terme d’un processus de consultation de deux ans qui s’est achevĂ© Ă  l’étĂ© 2022.

ParallĂšlement, Ottawa est pressĂ© d’éviter toute hausse des prestations Ă  l’heure oĂč nombre d’entreprises qui tardent Ă  se remettre de la pandĂ©mie risquent de subir un autre repli Ă©conomique. Et tandis que certains l’incitent Ă  contribuer financiĂšrement au rĂ©gime d’AE pour limiter l’augmentation des cotisations, d’autres s’inquiĂštent d’un accroissement du fardeau fiscal des contribuables et de la dette publique.

Pour Ă©clairer les choix difficiles qui attendent Ottawa, l’IRPP a tenu une sĂ©rie d’ateliers et menĂ© ses propres analyses. Il en a tirĂ© un premier rapport centrĂ© sur la modernisation de l’AE : How to Modernize Employment Insurance : Toward a Simpler, More Generous and Responsive Program. Le prĂ©sent rapport traite du financement de cette modernisation.

Faits saillants du rapport :

  • Selon l’estimation de l’IRPP, il en coĂ»terait de 5 à 15 milliards par annĂ©e pour mettre en Ɠuvre les propositions issues d’un prĂ©cĂ©dent atelier sur la modernisation de l’AE tenu en 2021.
  • S’ajoutant au dĂ©ficit de la caisse de l’AE occasionnĂ© par la pandĂ©mie, une telle expansion du rĂ©gime nĂ©cessiterait une hausse considĂ©rable des cotisations ou une contribution financiĂšre sensiblement plus Ă©levĂ©e de la part d’Ottawa.
  • Selon l’approche actuelle de fixation des cotisations, le Compte des ­opĂ©rations de l’AE ne retrouverait l’équilibre qu’à partir de 2040. Mais les coĂ»ts de ­modernisation ou une Ă©ventuelle rĂ©cession compromettraient ce retour Ă  l’équilibre et mettraient en cause l’autosuffisance du rĂ©gime.
  • Pour couvrir les coĂ»ts de l’AE Ă  court terme et stabiliser son Compte des opĂ©rations, le rapport envisage ces modifications Ă  trois leviers de financement : hausser le maximum de la rĂ©munĂ©ration assurable, ajuster le mĂ©canisme de fixation des cotisations, et Ă©largir le rĂŽle d’Ottawa en matiĂšre de financement.
  • L’analyse souligne le difficile compromis Ă  faire entre la gĂ©nĂ©rositĂ© et le champ d’application du rĂ©gime et les cotisations des travailleurs et entreprises, mais elle dĂ©gage aussi une sĂ©rie d’options visant Ă  financer la modernisation, Ă  stabiliser les cotisations et Ă  pĂ©renniser le Compte des opĂ©rations.
  • Un atelier ayant soulignĂ© la nĂ©cessitĂ© de mesures incitant employeurs et employĂ©s Ă  rĂ©duire la dĂ©pendance Ă  l’AE et les dĂ©penses du rĂ©gime, le rapport envisage aussi la fixation de taux particuliers de cotisation, des ajustements au Programme de rĂ©duction du taux de cotisation et un soutien accru Ă  la formation axĂ© sur la rĂ©silience de la main-d’Ɠuvre.

Plusieurs des choix examinĂ©s soulĂšvent d’importantes questions stratĂ©giques sur la finalitĂ© du rĂ©gime d’AE et ceux qui devraient le financer. Certains voient l’AE comme un mĂ©canisme d’assurance pour les employĂ©s qui y cotisent et jugent que les contribuables (dont beaucoup n’y sont pas admissibles) n’ont pas Ă  participer Ă  son financement. D’autres estiment que l’AE profite Ă  tous les Canadiens en rĂ©pondant Ă  de grands objectifs nationaux, comme la stabilisation de l’économie en pĂ©riode de rĂ©cession, ce qui justifie une certaine participation des contribuables.

Ces diffĂ©rents points de vue ont Ă©tĂ© pris en compte par les membres de notre groupe de travail, qui Ă©tait formĂ© de spĂ©cialistes universitaires et de reprĂ©sentants de groupements d’entreprises et du monde syndical. Leurs Ă©changes, rarement consensuels, ont clairement montrĂ© qu’aucune solution simple ne permettra de rĂ©soudre les dĂ©fis de l’AE. Toutes les options nĂ©cessiteront ainsi arbitrages et compromis.

Pour le gouvernement fédéral, le défi consistera à dégager un compromis global qui soit aussi équilibré que possible et viable à long terme, quelles que soient la conjoncture économique et la situation du marché du travail.

Dans un autre document, les chercheurs de l’IRPP proposent au gouvernement un ensemble de solutions basĂ© sur ces compromis.

Apprentissage et garde des jeunes enfants au Canada : d’oĂč partons-nous, oĂč allons-nous ?

SURVOL

Le Canada est sur le point de faire un grand pas en avant en matiĂšre de garde d’enfants avec le dĂ©ploiement d’un systĂšme pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants qui promet de rĂ©duire les frais de garde d’ici la fin de 2022 et de parvenir Ă  des frais de 10 dollars par jour d’ici 2026. Alors que les gouvernements fĂ©dĂ©ral, provinciaux et territoriaux Ă©laborent des plans de mise en Ɠuvre, il convient d’évaluer les progrĂšs rĂ©alisĂ©s sur les indicateurs d’abordabilitĂ©, d’accessibilitĂ© et de qualitĂ© des services de garde au cours des 30 derniĂšres annĂ©es.

La comparaison des donnĂ©es des annĂ©es 1980 et 1990 avec celles de 2019 montre des progrĂšs significatifs dans de nombreux domaines. Cependant, les frais de garde ont continuĂ© d’augmenter au fil du temps et les progrĂšs dans les provinces et territoires sont mitigĂ©s en ce qui concerne le ratio personnel-enfants, les salaires des Ă©ducatrices de la petite enfance et le financement pour les familles Ă  faible revenu.

L’obtention de services de garde d’enfants Ă  10 dollars par jour dans tout le Canada doit se faire conjointement avec les mesures Ă©noncĂ©es dans les recommandations, pour combler  les pĂ©nuries de places et rĂ©ussir le recrutement et la rĂ©tention de suffisamment d’éducatrices. Il n’est pas certain que les fonds allouĂ©s seront suffisants pour amener les frais Ă  10 dollars par jour dans les provinces oĂč les coĂ»ts sont Ă©levĂ©s, comme la ­Colombie-Britannique, l’Alberta et l’Ontario. De plus, alors que le gouvernement fĂ©dĂ©ral envisage de modifier le programme d’assurance-emploi, il devrait se rappeler l’importance de soutenir les parents prĂ©sentement inadmissibles aux prestations de soins parentaux.

Recommandations

À partir de l’analyse des progrĂšs nationaux et rĂ©gionaux, le rapport formule quatre recommandations Ă  l’intention des gouvernements :

  1. DĂ©velopper rapidement les services de garde d’enfants publics et Ă  but non lucratif. Les provinces et territoires devraient accorder d’importantes subventions d’investissement ou garanties de prĂȘt aux prestataires de services de garde sans but lucratif afin d’accĂ©lĂ©rer le dĂ©veloppement planifiĂ© et coordonnĂ© du rĂ©seau. Les grandes provinces devraient en outre favoriser la crĂ©ation d’agences de dĂ©veloppement chargĂ©es de concevoir, de planifier et d’établir des services sans but lucratif, tout en incitant les municipalitĂ©s, collĂšges et commissions scolaires Ă  Ă©largir leur offre.
  2. Hausser les salaires des Ă©ducatrices de la petite enfance. La rĂ©munĂ©ration des Ă©ducatrices ayant peu progressĂ© en 30 ans, de fortes hausses salariales seront nĂ©cessaires pour recruter et maintenir en poste un nombre suffisant d’éducatrices qualifiĂ©es.
  3. PrĂ©voir de nouveaux investissements. Les neuf milliards annuels allouĂ©s Ă  la mise en Ɠuvre du systĂšme seront sans doute insuffisants dans les provinces oĂč les frais de garde sont Ă©levĂ©s. Il serait donc judicieux, Ă©conomiquement et socialement, d’y crĂ©er un programme fĂ©dĂ©ral-provincial de financement complĂ©mentaire Ă  frais partagĂ©s. D’autant plus qu’en stimulant la participation des mĂšres au marchĂ© du travail, tous les gouvernements devraient profiter d’une forte hausse de leurs recettes.

4. Combler les Ă©carts en matiĂšre de prestations de maternitĂ© et de prestations parentales. Il existe une nette disparitĂ© entre la couverture et la gĂ©nĂ©rositĂ© des prestations du QuĂ©bec, qui a son propre rĂ©gime, et celles du reste du pays, qui dĂ©pendent du rĂ©gime d’assurance-emploi. Ottawa devrait profiter de la rĂ©forme de l’AE pour corriger la situation, notamment en incitant les pĂšres Ă  prendre des congĂ©s parentaux et en offrant aux parents non admissibles un soutien du revenu pendant la premiĂšre annĂ©e de vie de l’enfant.

« Poor Cousin No More: Lessons for Adult Education in Canada from the Past and New Zealand »

L’éducation des adultes offre aux Canadiens l’occasion de dĂ©velopper leurs compĂ©tences pour trouver de meilleurs emplois et amĂ©liorer leur bien-ĂȘtre. Elle n’en demeure pas moins le « parent pauvre » de l’enseignement obligatoire et supĂ©rieur, en plus d’ĂȘtre dĂ©tachĂ©e des politiques sociales et du systĂšme Ă©ducatif dans leur ensemble, et de voir ses apprenants et ses professeurs stigmatisĂ©s. Cette Ă©tude retrace les efforts dĂ©ployĂ©s par le Canada pour s’attaquer au problĂšme dans le cadre d’une stratĂ©gie nationale d’éducation des adultes. Elle examine ensuite les moyens mis en Ɠuvre par la Nouvelle-ZĂ©lande (Aotearoa en maori) pour intĂ©grer l’éducation des adultes au systĂšme Ă©ducatif du pays, professionnaliser ses enseignants et standardiser son processus d’évaluation. Certes, il n’est ni possible ni souhaitable de reproduire une telle rĂ©forme dans une grande fĂ©dĂ©ration comme le Canada. Mais elle offre d’importantes leçons aux gouvernements fĂ©dĂ©ral, provinciaux et territoriaux qui voudraient crĂ©er une stratĂ©gie cohĂ©rente et efficace visant Ă  offrir un meilleur avenir pour tous les citoyens.

Le rĂ©gime d’assurance-emploi doit ĂȘtre rĂ©formĂ© pour mieux rĂ©pondre aux besoins actuels du marchĂ© du travail

Principale composante du filet social des adultes en Ăąge de travailler, le rĂ©gime d’assurance-emploi (AE) procure un soutien du revenu temporaire Ă  ceux qui perdent leur emploi ou connaissent un changement de vie qui nĂ©cessite de s’absenter du travail, par exemple pour prendre soin d’un nouveau-nĂ©, d’un enfant adoptĂ© ou d’un proche gravement malade.

Mais face Ă  la pandĂ©mie de COVID-19, qui a provoquĂ© au Canada le plus grand choc Ă©conomique des derniĂšres dĂ©cennies, l’AE n’a pas Ă©tĂ© en mesure de soutenir une proportion substantielle de travailleurs sans-emploi ni de traiter en temps voulu la hausse des demandes. Bon nombre de ses lacunes Ă©taient toutefois manifestes bien avant le dĂ©but de la crise sanitaire.

Ottawa a amorcĂ© un examen biennal de l’AE, le premier d’une telle ampleur en plus de 25 ans. Pour contribuer Ă  cet examen, l’Institut de recherche en politiques publiques a rĂ©uni en dĂ©cembre dernier un groupe de travail formĂ© de chercheurs et d’experts, qui ont discutĂ© des meilleures façons de rĂ©pondre aux prioritĂ©s du gouvernement et proposĂ© des pistes de rĂ©forme. Ce rapport prĂ©sente plusieurs des orientations proposĂ©es lors de ces deux journĂ©es de rencontres virtuelles. Les participants au groupe de travail de l’IRPP ont conclu Ă  l’inefficacitĂ© croissante d’un rĂ©gime trop complexe et minĂ© par d’évidentes faiblesses.

Les nouvelles modalitĂ©s de travail et les effets Ă©conomiques tenaces suscitĂ©s par la pandĂ©mie ont crĂ©Ă© une Ă©norme pression sur un rĂ©gime dĂ©jĂ  sous tension. Et les lacunes de l’AE risquent de persister au-delĂ  de la crise sanitaire. Car plusieurs facteurs, du vieillissement de la main-d’Ɠuvre Ă  la transition vers une Ă©conomie Ă  faible Ă©mission de carbone, continueront de faire pression sur l’AE. ParallĂšlement, le vaste bassin des travailleurs autonomes et l’essor des emplois temporaires et contractuels de courte durĂ©e pourraient perpĂ©tuer l’exclusion de nombreux travailleurs de cet ­important programme. Sans compter le dĂ©fi particulier soulevĂ© par le nombre croissant de personnes qui travaillent sur des plateformes numĂ©riques et sont classĂ©es parmi les travailleurs autonomes.

Les participants ont convenu de l’urgence de rĂ©former et d’actualiser l’AE selon les besoins actuels du marchĂ© de l’emploi et l’évolution de la nature du travail. Il faudra donc faire plus qu’en rafistoler quelques Ă©lĂ©ments.

Plus prĂ©cisĂ©ment, ils ont dĂ©gagĂ© un consensus sur les points suivants :

  • Les rĂšgles du rĂ©gime Ă©tant devenues trop complexes, toute rĂ©forme devra reposer sur un principe gĂ©nĂ©ral de simplification ;
  • Les rĂšgles d’admissibilitĂ© doivent ĂȘtre assouplies pour permettre Ă  un plus grand nombre de travailleurs sans-emploi de toucher des prestations ;
  • Il faut augmenter les prestations et examiner Ă  cette fin diverses solutions, qu’il s’agisse de hausser le taux de remplacement du revenu, d’accroĂźtre le montant maximal de la rĂ©munĂ©ration annuelle assurable et/ou de prolonger les pĂ©riodes de prestations ;
  • Il faut amĂ©liorer la rĂ©activitĂ© du rĂ©gime en cas de choc Ă©conomique ;
  • Les dĂ©cideurs devraient Ă©tudier diffĂ©rents modes de financement susceptibles de renforcer l’harmonisation entre l’assiette du revenu et les objectifs du rĂ©gime ;
  • Il faut s’attaquer Ă  l’exclusion systĂ©mique qui empĂȘche de nombreux travailleurs, y compris les travailleurs autonomes, d’accĂ©der au programme ;
  • Il faut amĂ©liorer l’accĂšs aux prestations spĂ©ciales, par exemple les prestations de maternitĂ© et parentales, notamment pour ceux qui en ont le plus besoin ;
  • L’efficacitĂ© des dispositions sur le travail pendant une pĂ©riode de prestations et des programmes de formation doit ĂȘtre Ă©valuĂ©e afin de les modifier en consĂ©quence.

Le rĂ©gime d’AE a Ă©tĂ© grandement Ă©tendu depuis sa crĂ©ation en 1940. Conçu comme un programme d’assurance sociale prioritairement destinĂ© aux chĂŽmeurs temporaires, il s’est enrichi avec le temps de nouvelles indemnitĂ©s (prestations de maternitĂ©, parentales, de maladie et pour soignants), d’un soutien du revenu pour les travailleurs saisonniers et de dispositifs de financement de la formation professionnelle. L’admissibilitĂ© Ă  ces avantages, tout comme leur gĂ©nĂ©rositĂ©, a variĂ© selon la situation Ă©conomique et financiĂšre du pays. Or la situation actuelle exige de moderniser le programme de l’AE pour le simplifier, le rendre plus gĂ©nĂ©reux et mieux adaptĂ© aux nouvelles rĂ©alitĂ©s Ă©conomiques.

Les mutuelles de formation au Québec : un modÚle à renforcer ou à imiter ?

Ces derniĂšres annĂ©es, le dĂ©veloppement des compĂ©tences chez les adultes en Ăąge de travailler devient un enjeu de plus en plus important, surtout dans un contexte de changements technologiques et de vieillissement de la population. MalgrĂ© un Ă©ventail de dispositifs politiques visant Ă  inciter les travailleurs et les entreprises Ă  investir dans la formation, les personnes peu qualifiĂ©es et les employĂ©s des petites et moyennes entreprises (PME) sont moins aptes Ă  y participer, mĂȘme si elles en bĂ©nĂ©ficieraient grandement. Pour amĂ©liorer la rĂ©silience et la mobilitĂ© de la main-d’Ɠuvre ainsi que la productivitĂ© des entreprises, les gouvernements doivent s’attaquer aux obstacles Ă  la formation comme le manque de financement et la crainte de perdre des employĂ©s aux mains des compĂ©titeurs.

Depuis le dĂ©but des annĂ©es 2000, les mutuelles de formation constituent une approche innovante proprement quĂ©bĂ©coise qui vise Ă  rĂ©duire ces obstacles. Dans cette Ă©tude, Yves Blanchet examine ce dispositif qui aide les PME et d’autres entreprises Ă  mettre en commun et Ă  coordonner les ressources nĂ©cessaires pour rĂ©pondre Ă  leurs besoins en formation, tout en rĂ©duisant les coĂ»ts qui y sont associĂ©s. En se penchant sur les trajectoires de quatre mutuelles en activitĂ© entre 2008 et 2017, l’auteur dĂ©gage les Ă©lĂ©ments essentiels Ă  leur rĂ©ussite, notamment la mobilisation des entreprises d’un secteur afin qu’elles investissent temps et ressources en formation.

L’étude montre que les trajectoires des mutuelles sont trĂšs diffĂ©rentes, leurs objectifs trĂšs variĂ©s et qu’elles n’orientent pas toujours la formation vers les salariĂ©s ou des entreprises qui en ont le plus besoin. La capacitĂ© d’une mutuelle Ă  rencontrer ses ­objectifs dĂ©pend entre autres de deux Ă©lĂ©ments essentiels : la volontĂ© des acteurs institutionnels d’un secteur Ă©conomique Ă  s’impliquer activement dans son fonctionnement, et la complĂ©mentaritĂ© avec d’autres organisations du milieu, dont la mutuelle dĂ©pend grandement en termes des ressources matĂ©rielles, organisationnelles et financiĂšres.

Selon l’auteur, en comparĂ© Ă  d’autres dispositifs de formation, les mutuelles ont le potentiel d’encourager plus efficacement les PME Ă  investir en dĂ©veloppement des compĂ©tences. Afin de mieux tirer parti de cette approche, le QuĂ©bec aurait cependant intĂ©rĂȘt Ă  Ă©valuer de plus prĂšs les facteurs qui ont contribuĂ© au succĂšs de certaines mutuelles et Ă  tirer des leçons de l’échec des autres. Pour ce faire, il faudrait collecter des donnĂ©es permettant de mesurer la performance des mutuelles, en particulier par rapport aux gains qu’elles peuvent apporter aux employeurs et aux employĂ©s en termes de productivitĂ©, de salaires et de rĂ©tention. Il serait aussi important de mieux comprendre ce qui motive les entreprises Ă  participer ou non Ă  des mutuelles de formation.

Comme c’est le cas au QuĂ©bec, les mutuelles ont le potentiel de complĂ©menter les politiques de formations existantes ailleurs au pays, pourvu que toutes les parties prenantes — les acteurs institutionnels, les entreprises et les syndicats des secteurs visĂ©s par cette intervention — soient motivĂ©es et prĂȘtes Ă  s’y investir.

Finding the Right Job: A Skills-Based Approach to Career Planning

Les employeurs ont besoin d’outils d’orientation professionnelle personnalisĂ©s pour trouver de bons emplois

La pandĂ©mie a causĂ© de nombreuses perturbations sur le marchĂ© du travail. Alors que certains secteurs Ă©conomiques multiplient les licenciements, d’autres tentent d’endiguer une pĂ©nurie de main-d’Ɠuvre. Ces perturbations ont clairement Ă©tabli que la capacitĂ© des travailleurs de cibler et de saisir rapidement de nouvelles occasions d’emploi dĂ©terminera leur rĂ©silience Ă  court et Ă  long terme. Et pour faire les meilleurs choix en termes d’emploi et de formation, il leur faut des outils plus efficaces pour s’informer sur les parcours de carriĂšre possibles.

Matthias Oschinski et Thanh Nguyen proposent dans cette Ă©tude une approche Ă  deux volets principalement axĂ©e sur les compĂ©tences. En Ă©valuant les compĂ©tences, les tĂąches et les intĂ©rĂȘts du poste rĂ©cent ou actuel d’un travailleur par rapport Ă  ceux d’autres emplois, les auteurs sont, d’une part, en mesure de cerner d’autres types d’emplois qui leur conviendraient et, d’autre part, capables de dĂ©terminer les Ă©carts de compĂ©tences Ă  combler pour leur permettre d’effectuer la transition. De plus, dans le choix de nouveaux mĂ©tiers Ă  proposer, ils s’en tiennent Ă  ceux dont les perspectives de croissance et la rĂ©munĂ©ration sont au moins Ă©quivalentes Ă  celles du poste rĂ©cent ou actuel du travailleur.

Pour illustrer leur approche, ils examinent les nouveaux mĂ©tiers qui conviendraient aux commis-vendeurs, aux caissiers et aux adjoints administratifs, soit trois types d’emploi exposĂ©s Ă  de forts risques d’automatisation et de transmission virale, qui comptent d’ailleurs parmi les plus touchĂ©s par la pandĂ©mie. Ces emplois sont aussi principalement occupĂ©s par des femmes, des jeunes et des personnes racisĂ©es. Les auteurs montrent, par exemple, que les caissiers pourraient se tourner vers la dĂ©monstration ou la promotion de produits, des domaines dont les fonctions et les exigences s’apparentent Ă  celles de leur poste actuel. Pour rĂ©ussir leur transition, il leur faudrait toutefois suivre une formation pour perfectionner certaines compĂ©tences nĂ©cessaires aux dĂ©monstrateurs et aux promoteurs de produits, notamment en conception technologique.

Soulignons toutefois que repĂ©rer les possibilitĂ©s d’emploi et les Ă©carts de compĂ©tences n’est qu’une seule facette de l’orientation professionnelle. Pour se qualifier et dĂ©crocher un poste, les travailleurs ont aussi besoin d’informations sur les emplois disponibles et sur les possibilitĂ©s de formation pertinentes. Afin d’optimiser l’efficacitĂ© de leur approche, les auteurs recommandent donc d’intĂ©grer ces informations Ă  un systĂšme global d’orientation professionnelle.

Face Ă  l’évolution constante d’un marchĂ© du travail soumis Ă  de nombreuses pressions, de la transition dĂ©mographique aux nouvelles technologies, il est de plus en plus essentiel que les adultes en Ăąge de travailler sachent naviguer entre les possibilitĂ©s d’emploi et de formation. Étant donnĂ© que le Canada vise une Ă©conomie Ă  zĂ©ro Ă©mission nette dans un avenir rapprochĂ©, il deviendra d’autant plus important pour certains, comme les travailleurs du secteur Ă©nergĂ©tique, de trouver de bons emplois de rechanges. Pour Ă©viter les effets nĂ©fastes des prĂ©cĂ©dentes restructurationsâ€ˆĂ©conomiques, dĂ©cideurs et citoyens doivent possĂ©der des outils d’orientation professionnelle fondĂ©s sur des donnĂ©es probantes pour tracer d’intĂ©ressants parcours de carriĂšre et cerner les compĂ©tences nĂ©cessaires pour s’y engager. L’approche proposĂ©e par les auteurs se veut une premiĂšre Ă©tape vers la concrĂ©tisation de ces outils.

Réorganiser les soins de longue durée à la lumiÚre de la pandémie

La catastrophe survenue dans les Ă©tablissements de soins de longue durĂ©e durant la pandĂ©mie n’aurait dĂ» surprendre personne. Les dysfonctionnements des soins et services aux aĂźnĂ©s Ă©taient connus de longue date et la pandĂ©mie est venue rappeler combien les multiples rĂ©formes du systĂšme de santĂ© entreprises dans les derniĂšres dĂ©cennies avaient laissĂ© le problĂšme entier. Les Ă©vĂ©nements rĂ©cents ont confirmĂ© l’urgence d’entreprendre une rĂ©organisation en profondeur des soins de longue durĂ©e au QuĂ©bec. Le gouvernement doit lancer trois chantiers prioritaires pour renforcer la capacitĂ© d’innovation, d’autoĂ©valuation et d’adaptation du rĂ©seau afin d’amĂ©liorer la qualitĂ© des soins. Il lui faut rĂ©Ă©valuer le continuum de soins et services aux personnes aĂźnĂ©es en perte d’autonomie et rĂ©investir en fonction des besoins, revoir la gouvernance et l’organisation des CHSLD, et se doter d’une agence « QualitĂ© QuĂ©bec » qui instituerait une capacitĂ© d’apprentissage et d’évaluation continue des politiques et des pratiques dans le rĂ©seau.

Designing Paid and Protected Employment Leaves for Short-Term Sickness and Caregiving

L’heure est venue de restructurer de façon durable les rĂ©gimes de congĂ©s payĂ©s de courte durĂ©e en cas de maladie et pour proches aidants

La pandĂ©mie a mis en Ă©vidence les failles des programmes de soutien du revenu et des lois sur la protection de l’emploi en cas de congĂ©s de maladie et pour proches aidants. C’est ainsi que les gouvernements fĂ©dĂ©ral, provinciaux et territoriaux ont dĂ» adopter des mesures d’urgence pour remĂ©dier Ă  leurs graves lacunes. Nos dĂ©cideurs doivent profiter de la levĂ©e prochaine de ces mesures pour rĂ©former durablement l’ensemble du systĂšme. Quand des travailleurs renoncent Ă  prendre congĂ© en raison d’une protection ou de prestations insuffisantes, ce sont non seulement ces individus mais aussi toute la sociĂ©tĂ© qui en assument les consĂ©quences. Cette Ă©tude recommande que tout travailleur rĂ©munĂ©rĂ© soit admissible Ă  des congĂ©s payĂ©s avec protection de l’emploi, aussi bien en cas de maladie qu’à titre de proche aidant.