Finding the Right Job: A Skills-Based Approach to Career Planning

Les employeurs ont besoin d’outils d’orientation professionnelle personnalisés pour trouver de bons emplois

La pandémie a causé de nombreuses perturbations sur le marché du travail. Alors que certains secteurs économiques multiplient les licenciements, d’autres tentent d’endiguer une pénurie de main-d’œuvre. Ces perturbations ont clairement établi que la capacité des travailleurs de cibler et de saisir rapidement de nouvelles occasions d’emploi déterminera leur résilience à court et à long terme. Et pour faire les meilleurs choix en termes d’emploi et de formation, il leur faut des outils plus efficaces pour s’informer sur les parcours de carrière possibles.

Matthias Oschinski et Thanh Nguyen proposent dans cette étude une approche à deux volets principalement axée sur les compétences. En évaluant les compétences, les tâches et les intérêts du poste récent ou actuel d’un travailleur par rapport à ceux d’autres emplois, les auteurs sont, d’une part, en mesure de cerner d’autres types d’emplois qui leur conviendraient et, d’autre part, capables de déterminer les écarts de compétences à combler pour leur permettre d’effectuer la transition. De plus, dans le choix de nouveaux métiers à proposer, ils s’en tiennent à ceux dont les perspectives de croissance et la rémunération sont au moins équivalentes à celles du poste récent ou actuel du travailleur.

Pour illustrer leur approche, ils examinent les nouveaux métiers qui conviendraient aux commis-vendeurs, aux caissiers et aux adjoints administratifs, soit trois types d’emploi exposés à de forts risques d’automatisation et de transmission virale, qui comptent d’ailleurs parmi les plus touchés par la pandémie. Ces emplois sont aussi principalement occupés par des femmes, des jeunes et des personnes racisées. Les auteurs montrent, par exemple, que les caissiers pourraient se tourner vers la démonstration ou la promotion de produits, des domaines dont les fonctions et les exigences s’apparentent à celles de leur poste actuel. Pour réussir leur transition, il leur faudrait toutefois suivre une formation pour perfectionner certaines compétences nécessaires aux démonstrateurs et aux promoteurs de produits, notamment en conception technologique.

Soulignons toutefois que repérer les possibilités d’emploi et les écarts de compétences n’est qu’une seule facette de l’orientation professionnelle. Pour se qualifier et décrocher un poste, les travailleurs ont aussi besoin d’informations sur les emplois disponibles et sur les possibilités de formation pertinentes. Afin d’optimiser l’efficacité de leur approche, les auteurs recommandent donc d’intégrer ces informations à un système global d’orientation professionnelle.

Face à l’évolution constante d’un marché du travail soumis à de nombreuses pressions, de la transition démographique aux nouvelles technologies, il est de plus en plus essentiel que les adultes en âge de travailler sachent naviguer entre les possibilités d’emploi et de formation. Étant donné que le Canada vise une économie à zéro émission nette dans un avenir rapproché, il deviendra d’autant plus important pour certains, comme les travailleurs du secteur énergétique, de trouver de bons emplois de rechanges. Pour éviter les effets néfastes des précédentes restructurations économiques, décideurs et citoyens doivent posséder des outils d’orientation professionnelle fondés sur des données probantes pour tracer d’intéressants parcours de carrière et cerner les compétences nécessaires pour s’y engager. L’approche proposée par les auteurs se veut une première étape vers la concrétisation de ces outils.

Transitioning Back to Work: How to Improve EI Working-While-on-Claim Provisions

L’assouplissement des règles de travail en période de prestation de l’AE aiderait les chômeurs à retrouver un emploi permanent

Le régime canadien d’assurance-emploi (AE) assure un soutien du revenu aux travailleurs admissibles qui ont perdu leur emploi. Il tente aussi d’aider les nouveaux chômeurs à garder contact avec le marché du travail pour qu’ils puissent retrouver plus facilement un emploi permanent. Ses dispositions concernant le Travail pendant une période de prestations (TPP) encouragent ainsi les prestataires à occuper un emploi occasionnel ou à temps partiel tout en touchant une partie de leurs prestations. L’objectif est ici de leur éviter de longues périodes de chômage, de les inciter à maintenir leurs compétences et leurs contacts professionnels, et de démontrer à d’éventuels employeurs leur détermination à travailler.

Colin Busby, Stéphanie Lluis et Brian McCall examinent dans cette étude si un emploi à temps partiel aide vraiment les prestataires de l’AE à trouver un travail permanent. Pour ce faire, ils analysent les données d’une série de projets pilotes lancés par Ottawa de 2005 à 2018 pour déterminer si des modifications aux règles de TPP inciteraient davantage de prestataires à accepter un emploi à temps partiel ou à travailler de plus longues heures. Ils passent également en revue les études qui ont évalué les effets de dispositions semblables en vigueur à l’étranger.

Les projets pilotes portaient sur deux modifications clés aux règles de TPP. La première, qui consistait à relever le seuil des gains admissibles sans réduction des prestations, a effectivement incité davantage de prestataires à accepter un emploi temporaire. La seconde, qui supprimait le seuil des gains et réduisait le taux de récupération des prestations sur tous les revenus, les a amenés à accepter des emplois à temps partiel aux heures plus longues et mieux rémunérés.

Mais comme le soulignent les auteurs, les données administratives de suivi des prestataires d’AE qui ont servi à évaluer ces projets portaient uniquement sur d’anciens prestataires ayant présenté une nouvelle demande d’AE. Par conséquent, l’évaluation reposait essentiellement sur les comportements de prestataires réitérants et saisonniers. On sait donc peu de choses sur ceux qui n’ont profité qu’une seule fois des règles de TPP et de l’utilité de celles-ci pour trouver un emploi permanent.

Des études menées dans d’autres pays qui appliquent des règles de TPP semblables, mais qui recueillent des données plus complètes, donnent un meilleur aperçu de leur capacité d’aider ou non les prestataires (y compris les demandeurs uniques) à se trouver un emploi permanent. En France, l’évaluation de ces dispositions a montré que la plupart des chômeurs qui avaient travaillé à temps partiel en période de prestations étaient plus susceptibles de retrouver un emploi permanent par après. Des études montrent qu’il en va de même en Belgique et en Allemagne pour les chômeurs de longue durée occupant un emploi occasionnel ou à temps partiel, notamment pour les femmes en Belgique. Des études menées ailleurs ont toutefois établi que des règles mal conçues risquent plutôt d’enfermer certains travailleurs dans un cycle d’emplois occasionnels ou à temps partiel.

Les règles de notre régime d’AE concernant le TPP peuvent aider les chômeurs à trouver un emploi permanent, concluent les auteurs, mais il faudrait les améliorer et les accompagner de nouveaux programmes pour ceux qui profiteraient peu d’un emploi occasionnel ou à temps partiel. Ils exhortent donc nos décideurs à rassembler des données de suivi sur tous les prestataires d’AE, en vue de réexaminer les règles de TPP dans le cadre d’une vaste évaluation qui pourra déterminer si elles facilitent effectivement le passage à un emploi permanent.

Les auteurs recommandent à cet effet de modifier les règles actuelles pour y réintégrer un seuil fixe de gains hebdomadaires admissibles sans réduction des prestations, tout en conservant un faible taux de récupération pour les gains dépassant ce seuil. Au Canada comme à l’étranger, les données montrent que ces règles modifiées inciteraient davantage de chômeurs à travailler en période de prestations et à accepter de plus longues heures de travail.

Ils exhortent aussi le gouvernement fédéral à prévoir des règles de TPP plus généreuses en période de ralentissement économique. Une recommandation d’autant plus pertinente à l’heure où l’économie se rétablit d’une pandémie qui a causé d’innombrables interruptions de travail. On compte généralement plus d’emplois à temps partiel qu’à temps plein en période de récession. Et pour inciter les salariés licenciés à garder contact avec le marché du travail, on devrait alors autoriser les prestataires à conserver temporairement une plus grande part de leur revenu d’emploi sans réduction de leurs prestations d’AE.

L’évaluation détaillée des dispositions concernant le Travail pendant une période de prestations d’AE permettrait d’établir clairement dans quelle mesure elles favorisent le retour au travail des chômeurs. De fait, elles pourraient profiter à certains mais être peu utiles à d’autres. Par exemple, environ la moitié des prestataires choisissent de ne pas travailler pendant leur période de prestations. C’est vraisemblablement le cas des travailleurs licenciés après de longues années de service qui ne voient guère l’intérêt d’accepter un emploi à temps partiel ou mal rémunéré. D’autres programmes comme l’assurance-salaire, qui subventionne la reprise d’un emploi à temps plein, seraient sans doute mieux adaptés à leur situation. L’instauration et l’évaluation de telles mesures seraient particulièrement bienvenues en cette période de reprise économique post-pandémie.

Skills Training That Works: Lessons from Demand-Driven Approaches

Les formations professionnelles financées par l’État sont efficaces lorsqu’elles s’alignent sur les besoins des employeurs

La reprise économique postpandémie dépend fortement de la capacité des milliers de Canadiens licenciés de retrouver du travail. Le budget fédéral de 2021 a alloué des fonds supplémentaires à la formation axée sur les compétences et à l’aide à l’emploi pour les travailleurs les plus durement touchés par les mesures de confinement. Mais l’efficacité des formations financées par l’État à l’intention des sans-emploi et des travailleurs sous-employés suscite encore beaucoup de scepticisme.

Selon la présente étude de Karen Myers, Simon Harding et Kelly Pasolli, les doutes entourant l’utilité du financement public de la formation axée sur les compétences reposent sur des perceptions dépassées, issues d’anciennes évaluations sur des programmes de formation à grande échelle, dont la méthodologie est aujourd’hui contestée. L’analyse de 30 ans de données américaines et étrangères a permis aux auteurs de cerner les problèmes soulevés par ces évaluations passées et de faire ressortir les conclusions plus nuancées d’études menées depuis 10 ans sur les types de formation les plus utiles dépendant des situations et des participants. Selon le résultat clé de cette analyse, les formations financées par l’État sont surtout efficaces lorsqu’elles s’alignent sur les besoins des employeurs et les compétences demandées sur les marchés du travail locaux.

Deux modèles de formation centrés sur la demande, largement appliqués aux États-Unis, sont particulièrement prometteurs : la formation sectorielle et l’approche axée sur le cheminement de carrière. En analysant leurs effets sur les perspectives et les revenus d’emploi des participants, Karen Myers et ses coauteurs dégagent plusieurs facteurs de réussite : étroite collaboration avec les employeurs pour cibler les compétences en demande, minutieuse sélection des candidats selon les secteurs qui les intéressent, flexibilité dans la prestation des programmes de formation, et soutien complémentaire (comme les soins aux enfants et les conseils de carrière) pour contrer les obstacles à la formation rencontrés par les adultes en âge de travailler.

Les auteurs concluent que ces deux modèles (formation sectorielle et approche axée sur le cheminement de carrière) pourraient jouer au Canada un rôle considérable dans les politiques du marché du travail adoptées en réponse à la pandémie. Leur mise à profit optimale présente toutefois des défis pour les décideurs, chercheurs et intervenants. Pour mieux aligner nos systèmes de développement des compétences sur les besoins des employeurs et l’évolution du marché du travail, les auteurs recommandent aux décideurs d’examiner de près l’applicabilité de ces modèles à la situation canadienne, de tester et d’accroître l’utilisation des plus prometteurs, et de s’engager à apprendre des meilleures pratiques. Il sera aussi important de créer une solide infrastructure de réseautage entre employeurs et prestataires de formation, tout en produisant des informations actualisées sur le marché du travail.

Ces recommandations générales devraient servir de point de départ au vaste débat que les intervenants concernés ont déjà trop tardé à mener sur les moyens de rendre nos systèmes de développement des compétences plus souples et réactifs à l’évolution constante des besoins en compétences des travailleurs et des employeurs.

Assessing Cash-for-Care Benefits to Support Aging at Home in Canada

Le système canadien des soins de longue durée (SLD) a besoin d’une refonte en profondeur. La plupart des aînés n’ont qu’un accès limité à des soins trop souvent fragmentés et de faible qualité. L’admission en établissement de SLD est sujette à de longues périodes d’attente, et nombre d’aînés recevant des soins à domicile disent avoir des besoins qui ne sont pas comblés. Si bien que leurs proches et amis doivent souvent prendre la relève, alors que plusieurs d’entre eux s’épuisent en tentant de concilier leurs tâches de soignant, leur emploi et leurs autres responsabilités familiales. La pandémie de COVID-19 a exposé au grand jour ces failles dans le système qui existent depuis longtemps et qui risquent de s’aggraver à mesure qu’augmentera le nombre d’aînés fragiles.

Les éminents chercheurs qui ont mené cette étude sous la direction de Colleen Flood soutiennent que les décideurs canadiens doivent relever un double défi : répondre à la demande croissante de services de SLD, mais aussi s’assurer que ces services soient fournis où leurs bénéficiaires désirent les recevoir, soit le plus souvent à domicile. Pour les aînés qui nécessitent des services institutionnels, les gouvernements doivent évidemment améliorer la qualité et la sécurité des soins dans les établissements de SLD. Mais pour y éviter les admissions inutiles ou non désirées, ils doivent aussi mieux financer les soins formels à domicile et renforcer le soutien aux aidants naturels.

Les auteurs ont étudié une solution de financement très prisée à l’étranger : les prestations en espèces. Ces transferts publics sont directement versés aux bénéficiaires de SLD (ou à leurs soignants) en appui aux soins à domicile, qu’ils soient prodigués par des travailleurs de la santé, des membres de la famille ou des amis. Un peu plus de la moitié des pays de l’OCDE offrent ce type de prestations aux bénéficiaires de SLD, qui peuvent ainsi mieux planifier leurs soins et gagner en autonomie.

À l’examen de la situation en Allemagne et aux Pays-Bas, deux pays qui misent largement sur les prestations en espèces, Colleen Flood et ses coauteurs montrent qu’elles sont un élément clé de régimes intégrés d’assurance publique couvrant l’ensemble des services de SLD. Le recours à ces bénéfices est très étendu, surtout en Allemagne, où leur utilisation est moins réglementée. Peu après leur instauration, les dépenses publiques en SLD ont bondi dans les deux pays, mais les Pays-Bas ont adopté ces dernières années un train de mesures pour freiner la progression des coûts et assurer une meilleure qualité de soins, étant donné la propension des bénéficiaires à recourir à des soignants sans formation pour des services qui devraient relever de professionnels de la santé.

Les auteurs en concluent que les prestations en espèces constituent une piste prometteuse pour améliorer les soins à domicile au Canada. Mais elles ne suffiraient pas à la tâche et devraient donc s’intégrer à une série d’initiatives visant à investir dans la qualité et la sécurité des soins dans les établissements de SLD, de même qu’à améliorer l’accès aux soins formels à domicile et le soutien aux soins informels. Pour optimiser leur utilisation, nos décideurs doivent agir avec discernement en se donnant pour priorité d’accroître l’autonomie des bénéficiaires, de répondre aux besoins en SLD non comblés et d’améliorer la qualité des soins, tout en minimisant les inconvénients auxquels s’exposent les aidants naturels, majoritairement des femmes. Comme les femmes qui travaillent à temps plein sont proportionnellement beaucoup plus nombreuses au Canada qu’en Allemagne et aux Pays-Bas, les auteurs recommandent aux gouvernements de prévoir des mesures supplémentaires pour atténuer l’impact sur la sécurité financière des proches aidants, dans le cas où les prestations en espèces les encourageraient à accroître leurs tâches d’aidantes et à réduire leur participation au marché du travail. On pourrait à cette fin assouplir les lois sur les congés avec protection d’emploi et hausser les contributions du Régime de pension du Canada pour les proches aidants.

Les pressions démographiques qui s’annoncent risquent d’aggraver les insuffisances de longue date de notre système de soins de longue durée. Ottawa et les provinces doivent agir rapidement pour améliorer l’ensemble des services de SLD et offrir un meilleur soutien aux Canadiens qui souhaitent vieillir à domicile.

Adjusting to Job Loss When Times Are Tough

Ça fait déjà presque un an que la pandémie de COVID-19 a éclaté en mars 2020 au pays, faisant perdre leur emploi à des milliers de travailleurs canadiens, dont beaucoup de façon permanente. Le gouvernement a adopté assez rapidement des programmes d’aide financière d’urgence, qui sont censés être provisoires. Maintenant que la campagne de vaccination est lancée, il est sans doute temps de réfléchir aux politiques à long terme qui aideront ces travailleurs licenciés à s’adapter aux réalités économiques de l’après-pandémie. Le Canada dispose déjà d’un éventail de politiques en matière de remplacement temporaire du revenu, de formation et d’aide à la recherche d’emploi. Mais on sait peu de choses sur les moyens que prennent les travailleurs pour améliorer leur situation, surtout quand les emplois sont rares, ce qui est le cas aujourd’hui et devrait le rester tant que les effets de la crise sanitaire se feront sentir.

Cette étude des chercheurs de Statistique Canada René Morissette et Theresa Hanqing Qiu se penche sur l’emploi de quatre stratégies d’adaptation par les travailleurs licenciés en 2009, soit au cœur de la dernière récession : changer de région, entreprendre des études postsecondaires, suivre un apprentissage enregistré et devenir travailleur autonome. Les auteurs examinent si les stratégies adoptées avaient varié selon les caractéristiques des travailleurs et leur situation d’emploi un an après leur perte d’emploi, et dans quelle mesure elles avaient évolué à court et à long terme.

À l’examen des schémas observés dans la première et la cinquième année suivant une perte d’emploi, les auteurs montrent que seule une minorité de travailleurs licenciés — tout au plus le cinquième d’entre eux — ont employé au moins l’une des quatre stratégies. Et que leur usage variait considérablement selon le sexe, l’âge, la scolarité et certaines autres caractéristiques. Dans l’année suivant leur perte d’emploi, par exemple, les femmes choisissaient le plus souvent d’entreprendre des études postsecondaires, tandis que les hommes préféraient changer de région. Mais après cinq ans, hommes et femmes privilégiaient tous deux le déménagement. Les plus âgés étaient moins enclins à changer de région ou à développer de nouvelles compétences, aussi bien à court qu’à long terme. Les plus scolarisés étaient plus susceptibles de devenir travailleurs autonomes ou de retourner aux études, surtout s’ils possédaient déjà un diplôme universitaire. Et par rapport aux travailleurs licenciés nés au pays, les immigrants — surtout les femmes — étaient moins susceptibles de changer de région à court comme à long terme, tandis que les hommes nouvellement arrivés démarraient plus souvent une entreprise, mais uniquement à long terme. Comparativement à ceux qui avaient retrouvé un travail dans l’année suivant leur perte d’emploi, les travailleurs toujours sans emploi étaient plus susceptibles d’adopter au moins une stratégie d’adaptation pendant cette période de cinq ans. Néanmoins ce n’était le cas que pour moins de la moitié (42 p. 100) d’entre eux.

Rien n’indique en outre qu’une perte d’emploi n’entraîne à elle seule des changements de comportement importants chez les travailleurs licenciés, au sens où ils adopteraient plus souvent des stratégies d’adaptation. Les licenciés de 2009 étaient effectivement plus enclins à employer au moins l’une des stratégies que les travailleurs qui avaient conservé leur emploi, mais l’écart est plutôt mince. Et l’impact d’une perte d’emploi était plus marqué chez les travailleurs plus scolarisés.

La documentation et la quantification de ces stratégies d’adaptation constituent une première étape vers une meilleure compréhension du comportement des travailleurs ayant perdu leur emploi. Chaque stratégie a des avantages et des inconvénients dont il faut tenir compte. Mais le fait d’identifier les stratégies les plus courantes peut aider à cerner la gamme d’obstacles et d’incitations qui attendent les travailleurs licenciés, surtout quand les emplois sont rares. Dans le monde de l’après-pandémie, les conclusions de cette étude seront particulièrement utiles dans l’élaboration des politiques de soutien aux travailleurs licenciés.

Are New Technologies Changing the Nature of Work? The Evidence So Far

Ces dernières années, les progrès rapides de l’intelligence artificielle et leur incidence sur les technologies d’automatisation ont alimenté l’hypothèse d’une transformation sans précédent de la nature même du travail. Les grands titres évoquent souvent les mutations du travail, mais qu’en est-il exactement ? Dispose-t-on de preuves confirmant que les nouvelles technologies ont déjà transformé les emplois ? Si c’est le cas, ces transformations sont-elles plus profondes que les précédentes ?

Dans cette étude, Kristyn Frank et Marc Frenette examinent ces questions en s’appuyant sur les nouvelles recherches qu’ils ont menées à Statistique Canada avec leur collègue Zhe Yang. Ils scrutent deux aspects du travail : la combinaison d’activités (ou tâches) qui constituent un emploi et la combinaison des emplois dans l’économie. Si les technologies d’automatisation modifient effectivement la nature du travail, soutiennent-ils, on devrait observer une importance accrue des tâches non automatisables et une réorientation du marché de l’emploi vers des professions principalement axées sur ce type de tâches.

Et de fait, les tâches cognitives non routinières (analytiques ou interpersonnelles) ont gagné en importance de 2011 à 2018. Mais on parle ici d’une progression moyenne relativement faible, comprise entre 1,5 p. 100 pour ce qui est d’établir et d’entretenir des relations interpersonnelles et 3,7 p. 100 pour l’analyse de données ou d’informations. L’importance des tâches cognitives routinières (comme l’entrée de données) a aussi augmenté, mais encore plus faiblement. Le tableau est moins clair pour les tâches manuelles routinières, l’importance des tâches dont le rythme est déterminé par la vitesse des équipements ayant reculé de près de 3 p. 100, alors que celle d’autres tâches de cette catégorie a légèrement augmenté.

À l’examen des tendances à long terme, soit de 1987 à 2018, les auteurs notent une augmentation graduelle de la proportion de travailleurs exerçant des professions axées sur des tâches non routinières et, simultanément, une diminution des emplois basés sur des tâches routinières. La tendance la plus marquée concerne le transfert d’emplois en production, artisanat, réparation et opérations vers des métiers administratifs, professionnels et techniques. Mais ce transfert vers des métiers non routiniers ne s’est pas accentué davantage entre 2011 et 2018 qu’entre 1987 et 2010. Par exemple, la proportion d’emplois administratifs, professionnels et techniques n’a augmenté que de 1,8 points de pourcentage de 2011 à 2018 par rapport à 6 points de pourcentage de 1987 à 2010.

Cette transition vers des emplois non routiniers s’étend à la plupart des groupes sociodémographiques, à quelques exceptions près. Ainsi, la part des travailleurs occupant des emplois administratifs, professionnels et techniques a partout augmenté, mais beaucoup plus chez les femmes que chez les hommes. Sans doute plus étonnant, on note une diminution de la proportion des travailleurs ayant fait des études postsecondaires qui arrivent à décrocher des postes pour ces mêmes emplois. Ce qui s’explique par la forte hausse de la proportion de ces travailleurs observée depuis 30 ans, et la nécessité pour certains d’entre eux d’accepter des emplois pour lesquels ils sont surqualifiés.

Au-delà de la demande pour des compétences technologiques, ces transferts d’emplois pourraient s’expliquer par d’autres facteurs qui modifient la structure industrielle de l’économie. Le vieillissement de la population et la demande pour les soins de santé qui s’ensuit, par exemple, peuvent faire augmenter la part des emplois dans le domaine de la santé. Selon les analyses des auteurs, ces autres facteurs expliquent l’essentiel de la hausse des parts d’emplois dans le secteur des services, les deux tiers de leur recul dans les secteurs de la production, de l’artisanat, de la réparation et des opérations, et environ 40 p. 100 de l’augmentation des emplois administratifs, professionnels et techniques. Même en tenant compte de ces autres facteurs, leur estimation des variations de l’importance moyenne de diverses tâches reste significative.

Il est important que les décideurs suivent l’évolution de la nature du travail au fur et à mesure de l’intégration des nouvelles technologies dans les lieux de travail compte tenu des impacts possibles sur les politiques publiques. Cette étude montre que les récents progrès des technologies de l’automatisation ont certes modifié les tâches des travailleurs et les emplois qu’ils occupent, mais qu’on ne peut encore parler d’une transformation fondamentale. Autrement dit, il est sans doute prématuré d’affirmer que les nouvelles technologies ont d’ores et déjà transformé la nature du travail.

Finding the Right Job: A Skills-Based Approach to Career Planning

Réorganiser les soins de longue durée à la lumière de la pandémie

Designing Paid and Protected Employment Leaves for Short-Term Sickness and Caregiving

Transitioning Back to Work: How to Improve EI Working-While-on-Claim Provisions

Skills Training That Works: Lessons from Demand-Driven Approaches

Assessing Cash-for-Care Benefits to Support Aging at Home in Canada

Adjusting to Job Loss When Times Are Tough

Are New Technologies Changing the Nature of Work? The Evidence So Far

Expert Views in the Media during Canadian and Swedish Elections: Educative or Entertaining?

Mapping Canada’s Training Ecosystem: Much Needed and Long Overdue